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如何用15秒打动对方

时间:2010-05-10     人气:799     来源:世界经理人网站     作者:
概述:谈话关系到交流的成败,人际沟通顺利,能够帮助你抓住机遇,取得丰硕的成果,工作过程本身也会变得轻松愉快起来;相反,如果沟通得不顺利,就会带来许多不必要的麻烦,严重地阻碍工作进展。......
谈话关系到交流的成败,人际沟通顺利,能够帮助你抓住机遇,取得丰硕的成果,工作过程本身也会变得轻松愉快起来;相反,如果沟通得不顺利,就会带来许多不必要的麻烦,严重地阻碍工作进展。本书为你提供即学即用的方法,15秒内打开对方的心扉,“激发对方聆听的欲望”。

从双方能够达成共识的话题谈起

导致产品意外滞销的对话 在谈判中,许多人都非常重视谈话开始阶段的90秒,他们认为只要这段发言能够抓住对方的眼球,那么,谈判就成功了一半。如果能在此基础上,一鼓作气,乘胜追击,就可以彻底地征服对方。

例如:某推销员在向客户推销某种商品时,这样说道:“时间比较仓促,我想推荐本公司的新产品,希望您一定要看一下。这种新产品是我们公司投资总销售额的8%,历时两年时间研制开发而成的。产品成功地使用了××材料,这在同行业中尚属首例,填补了行业空白。我对这种产品非常有信心,相信它一定可以帮助贵公司。所以,我才在第一时间向您郑重地推荐这种产品。”

通过这段介绍,我们能了解这名推销员的最终目标是卖出产品,同时还能感受到他对自己公司产品的深厚感情。但是,实际上他却离说服对方的目标越来越远了。这是因为这段介绍中没有一点儿对客户有利的信息。

这样一来,就会引起客户的怀疑,让他们觉得“开发成本高很可能是因为最初的模型费太贵了”、“从开发到现在花了两年时间,现在产品是不是已经过时了”,从而在彼此间产生厚厚的隔阂。再加上客户经过考虑后,会发现“产品中是否使用了填补同行业空白的材料与我们公司无关,我们只关心这种材料到底是什么”、“ 推销员来上门推销,肯定是产品卖得不好”等,从而开始准备拒绝购买他的产品。

90秒谈话和真正的谈判发言基本相同,最重要的是要遵守双赢模式。如果实现不了双赢的目标,就吸引不了对方的注意力,更谈不上征服对方了。

如我们这样说“这是我们公司的新产品,由于在研发时使用了新材料,成功地将产品的厚度减轻了一半,这在同行业中尚属首次。如果贵公司使用这种产品的话,可以大幅地节省仓库管理费。”

在经过15秒富于冲击力的自我介绍和90秒充满说服力的激情发言后,对方可能已经对你产生了一种信任感。如果再加上这么一段产品介绍的话,我想对方一定会认真地考虑你的提议。

对方关注的焦点始终是“自己的利益”。所以,你应该用通俗易懂的语言直接地向对方阐述清楚:“自己的产品到底有什么优点?究竟会给对方带来多少好处?”

表达方式将决定你是否会离成功渐行渐远 在表达同一件事情时,如果表达方式和措辞不同的话,带给大家的感觉就不同。实际上,我们只要从一个人的说话习惯和口头禅中,就可以了解“这个人是否能在谈判中取胜”。

那些不善言辞或容易被别人哄骗的人,在说话时往往都会采用消极(被动)的表达方式。正是由于他们在表达方式上存在着各种不足,要么乏善可陈,要么犹豫不决,才导致对方对其失去信心。

同样,那些表达方式过于“激进”的人,也无法真正打动对方,得到对方的认同。

赶上运气好的时候,可能偶尔会谈成一两次,但是,实际上在胜利中已经埋下了失败的隐患。

如果对方这次败下阵来,觉得丢了面子,到了下次谈判的时候,一定会更加猛烈地反扑,这就加大了谈判的难度。因此,在谈判中很难出现连战连捷或全面取胜的局面。

其实,谈判时的最佳表达方式就是“自信(积极)”。

有些人赢了别人还让人觉得很舒服,有些人能够与客户长期地合作下去,这些人往往都采用了自信的表达方式。也正因为这样,他们才能与对方构建一种可持续发展的伙伴关系,从而拓展自己所面对的机遇,提高成功的概率。

寻找彼此之间的双赢点

理解“What”和“Why”的“柠檬水”模式 在给大家培训时,我们经常会听到“柠檬水”的故事。

有一天,我想去商店买10个柠檬。当我到了商店后,发现店里刚好只剩10个柠檬了。这时候,又来了一个人,他也要买10个柠檬。我们两个都非常想要这10个柠檬,谁都不肯让步,就动起手来了。结果,我们两个打得一团糟,柠檬也碎得满地都是,最后谁都没买成。

后来,我们冷静下来谈了一下,结果发现原来那个人买这10个柠檬是用来做柠檬水的,他只需要柠檬的果肉,而我买柠檬是用来做柠檬酱的,我只需要柠檬的皮。实际上,当时只要大家能够沟通一下,就根本不必吵架。

在现实生活中,每个人追求的利益都是不同的。因此,在谈判的时候,先要了解对方所要追求的利益。然后弄清楚对方拒绝你的理由和支持你的条件,这一点非常重要。

例如:在谈价格的时候,对方要求你降价5%,而你回应说:“真的不能降那么多,最多只能让3%。”这种情况下,往往会一人各让一步,最后在4%的价格上达成一致,表面看起来挺公平的。但实际上,对双方而言,都没有达到预期的目的,是一种“双输”。就算你勉强让4%的价格,离对方的要求也还有一定的差距,对方是不会满意的。

如果双方都感到不满意的话,就实现不了“双赢”。与其围绕价格陷入无休止的拉锯战,还不如坦诚地和对方谈谈,听对方解释一下要降价5%的理由,看看对方是不是真的有诚意。

或许对方只是想从整体上把原材料供货成本降低5%,同样,你虽然只能让3%,但是,可以在其他方面帮对方削减成本。

“双赢”模式有很多种具体的表现形式。

只要双方能够理解对方“坚持的是什么(What)”和“为什么要坚持(why)”,就一定能互相认同,达成一致。

巧妙地从对方的“字典”中寻找“关键词”有时候,公司会议进展得并不顺利。不管大家经过多少次讨论,都无法达成一致意见。但是,实际上大家所要表达的可能都是一个意思。

例如:甲乙双方在讨论未来的工作重点时,

甲:“这个项目必须成功,不容失败。”

乙:“我看不对,我们应该先看看其他公司的态度,然后再考虑一个适合的对策。”

甲:“现在可不是考虑对策的时候,我们必须先想想怎样才能成功。”

你是不是觉得这种场面似曾相识,你的谈判很可能也是由于这个原因才出现问题的。

大家一般都只关注自己“想听的事情”,谈话的主题和内容也是如此。实际上,对不同的人而言,在听到同一个词和同一句话时,反应可能是完全不同的。

谈判概要的90%靠事先准备,另外的10%则要从对方的“字典”中选择适合的语言进行表述。

首先,你要试着用心去听对方的谈话。只要你真正地用心去体会,就一定能发现对方喜欢用什么样的语言、对方介意什么样的语言和对方愿意听什么样的语言。这样一来,你就可以借用对方习惯的语言来巧妙地表达出自己的想法。

例如:同样是上面的一段对话,如果改变一下说法,效果就不同了。

甲:“这个项目必须成功,不容失败。”

乙:“是的,的确如此,我们必须成功。为此,我们最好先看看其他公司的动向。”

像这样,从对方的“字典”中巧妙地借用“关键词”,并在需要的时候恰当地表述出来,就是博得对方好感的诀窍。谈判就是“Give(付出)与Given(回报)”

令人印象深刻的结束语

结束语的铁律一 要着眼于未来,尽量为下次与对方合作奠定基础。不管这个基础多么薄弱,都要尽量争取。

在制定目标时,要保留一定的伸缩余地,不要把最低目标定得太高。在谈判过程中,就算不能100%地实现谈判开始时的想法和愿望,也要与对方就谈判的结论达成共识,这一点非常重要。

也许,谈判的实际效果并不明显,但是,也不必轻易地灰心丧气。因为,即便是最低程度的认同,也可能带来巨大的成功。如果你能把这些工作都做充分了,那么,谈判就会不断地向成功靠近。

结束语的铁律二 在谈判开始前,要预先准备两种模式,一种是“成功模式”,另一种是“规避风险模式”。

你可以根据不同谈判的对象,改变传递信息的方法,但却不能改变传递信息的内容。当你被对方拒绝过一次后,就会积累一些经验,在下次谈判时,你的起点就会变得更高。

这样一来,当察觉到对方打算拒绝你的时候,就可以修改自己的目标,从而趋利避害,将谈判引向有利于自己的方向。

因此,越是对方拒绝你的时候,越要积极努力挽回,争取实现自己的目标。这时,你最好不要说:“很抱歉打扰您的时间了”,而应该说,“很高兴您能给我这个机会。”

畅快地结束必将给你带来更多的机会。

以前曾遇见过这样一件事:当时,我们正与一家外资服装公司谈业务,经过多次谈判后,终于取得了实质性的进步,眼看就要正式签合同了。但是,后来由于对方的原因,合同最终泡汤了。我们公司为了这个合同花费了不少时间和经费,因此,大家都感到很失望。

但是,要知道“越是被拒绝的时候,越要让自己豁达一些”。于是,我们就给谈判的负责人发了一封表示感谢的邮件。

过了一段时间后,先后有两家陌生公司的人来找我们谈业务。我们感到很惊讶,和他们一聊才知道,原来他们都是那家服装公司的负责人介绍过来的。

在对待那些长期保持工作往来的客户时,往往不必过分讲究,因为以后交往的机会会很多。相反,在对待那些今后没有机会合作的客户时,更应该格外注意,礼数上必须做得周全。

客户在拒绝你的时候,往往会感到抱歉和愧疚,而这时,你恰恰应该适时地做一些工作,来缓解对方的压力,拂去笼罩在对方心头的阴霾。

结束语的铁律三 在得到对方的认同后,一定不要忘记说谢谢。

在和对方达成一致后,最好能说些表示感谢的话,让对方觉得支持你是正确的选择。除了口头上的谢谢之外,如果能让对方感到你的诚意就更好了。

例如:“首先,对您支持我的计划表示感谢。在和您交流的过程中,我发现了许多值得深入研究的课题。为此,我需要再一次向您表达最诚挚的谢意。”

你在这次合作结束时的一声“谢谢”,就是下次成功的良好开端。

总之,态度积极的结束语将给你带来更大的回报。

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  •   很少有销售活动比打推销电话还困难。但不要担心。此文中包括了打完美的推销电话你所需要知道的一切。如果你按照这个简单的七步骤流程,我保证你能够按照合格的流程开启你的销售渠道。 

      所以,你准备好开始一些业务了吗?如果是,请往下看… 

      第一步:以真正的机会为目标 

      如果你要打推销电话,你需要以有可能购买的人为目标。 

      获得线索名单的方法有许多种,但通常你可以从你的营销队伍那里获得,或者你可以利用使你能够从网上获得潜在客户的在线服务。 

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      目标行业。根据你(和你的同事)的经验,找出哪些行业既对你的产品有最大的需求,同时又有资金购买你的产品。你应该最多将你的目标限制在一到两个行业内。 

      目标职位。每个行业内都有“天然的”买家,他会购买和你的产品类似的东西或者对这种购买产生极大的影响。这种天然的买家通常就在你的目标行业内,根据你(和你同事)的经验,找出两到三个具体头衔。 

      触发事件。对于大多数(特别是B2B)产品而言,存在标志着可能购买的关键事件。例如,如果你出售服务以帮助各公司整合通常不兼容的计算机系统,公司合并或收购通常会开辟一次销售机会。其他触发事件有工作变动,重组,在潜在客户的公司赢得大额订单,等等。 

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      第二步:创建一个获胜脚本 

      一个有效的推销电话脚本具有以下特点: 

      长度大约为30至45秒钟。 

      绝对不包括任何闲扯。 

      向潜在客户传递一个明确而令人信服的理由,让对方想将谈话继续下去。 

      揭示对方业务中存在的一个你可以帮助他们解决的问题。 

      如果潜在客户(不是你)确定对他们的业务有负面影响的问题,而且他们对消除这个问题很看重,那么你“或许” 就有了一个继续的可能理由。如果是这样,你可以约好时间去探究帮助这位潜在客户以某种方式消除这一问题的可能性。 

      一个有效的推销电话脚本具有以下结构: 

      告诉他们你的名字和公司 

      要求给你45秒钟,并告诉他们在这之后只要他们愿意,随时可以结束谈话。 

      马上进入主题 

      通过提供简短的“菜单”来标示出他们的业务问题。 

      例如: 

      里克,我是来自Ace Delivery公司的乔希?斯奈德。我能占用45秒钟时间,告诉你我为什么打电话,然后你可以告诉我,我们是否可以继续吗?我和小型制造bob半岛平台官方 的业主合作,因为即使他们按时完成了工作,他们的客户也没有按承诺准时收到他们的订货,这让他们经常感到沮丧不已。面对不断增加的竞争,他们关注留住他们的客户,而且他们在寻找提高产品交付的可靠性和一致性的方法。里克,我所提到的这些问题你也遇到过吗,或者你的事情100%运转顺利?” 

      在不到45秒内,你就会知道你是否能够帮助电话那端的人。如果他们没有遇到任何你能解决的问题,那么遵守你的协定并礼貌地挂断电话。 

      注:以上内容来自帖子“打推销电话=为钱拨号”,由销售培训师罗恩?西尔弗提供。 

      第三步:实践你的技术 

      许多销售代表“听起来像”销售代表—而这可能是完成销售的一个很大障碍。如果你在向决策者推销,你需要听起来像个决策者,而不是像个销售代表。每次你听起来“像个推销员”,你所传递的信息是,你只是在进行推销,而你的可信度就此灰飞湮灭。 

      以下是如何摆脱推销员腔调的方法。第一,学会识别它。做到这一点的一个好办法是听《十大经典推销电话错误》中的一些声音剪辑,或者你可以观看来自电影“当幸福来敲门”的剪辑,其中威尔?史密斯—一位出色的演员—精确地把握了一种现实生活的“销售声音”。 

      注:以上的剪辑是不该做什么。是的,它在电影中可行,但这是电影。我向你保证克里斯?加德纳(电影的人物原型)说任何事情听起来都不会像典型的推销员。 

      现在你知道“销售代表”听起来是怎样的,在你的电话上架设一个磁带录音机,并记录你说脚本的声音。(以你的记忆说脚本;不要照本宣科)如果你存在“推销员的声音”,再试一次,但转而想象你是同行业、同级别的某位你正在交谈的客户。 

      换句话说,如果在向CEO推销,不断练习直到你听起来像个CEO。同样,如果你在向IT经理推销,不断练习直到你听起来像个IT经理。这里的关键是,不断练习,直到将“推销的声音”彻底消除。 
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  •   绩效考核是公司改善业绩行为,促进效率改善的有效工具之一。公司目前采用的考核工具是KPI指标。KPI,即关键业绩指标,是由公司组织目标和工作任务分析层层分解得来的。通过导入KPI考核系统,公司在持续性的改善业绩行为上已经掌握了管理思路与方法,并结合实践运用在各职责部门中已得到了较充分的运用。当然,我们仍有亟待突破的几个关键点:

      第一、各职责部门要将KPI考核作为部门管理的基础性工作进一步落实。根据公司对部门考核的工作要求,首先要求本部门先对KPI考核进行自评,目的在于强化管理者的责任意识,了解并掌握本部业绩情况并加以改善。因此,自评对于管理者所辖的部门单位而言,是考核的重要环节。也有很多管理者会提出各类质疑,譬如,自评会不会一个形式、数据不详难以自评或其他原因而回避。这显然是不符合考核工作要求的。

      自评是不是一个形式在于对待自评的态度与处理方式。良好的自评,将能更真实地反映工作绩效,将能准确地描述工作职责与绩效差。因此,增加这项考核环节,并非简单地添置一个分值,它的艺术在于能够为更多管理者提供服务。

      第二、考核流程与职责待进一步明确。人力资源部在考核工作上,所担任的是一个组织、辅导并督促改善的角色。职责部门是考核的主体实施单位。过去,人们总是片面的认为,人力资源部给我打多少分,我就拿多少分吧。其实不然。在考核的执行过程中,人力资源部经常面对的一个问题是:数据支持方(提供者)在整合数据方面比较零星,不系统,以导致人为的考核因素。事实上,考核的执行力在于制度与流程,如果我们过于单纯地用人为力量去推动执行,这就好比古代用人犁地一样,费力费时,且效果不佳。

      第三、将KPI考核切实落实到每个人的工作改善与业绩提高上。公司每月中旬召开KPI考核工作会议,通报各部门在上月KPI考核情况,目的在于让管理者更清楚地了解业绩情况。譬如,销售目标,有没有达到,哪些人没有达到,为什么没有达到,后期有怎样的改善措施,这些事由谁来承担完成。我们不期望如期而至的形式工作,在参加完考核会议上,有没有就具体的工作重新整合、部署,并制定计划实施,这是我们要去做的。

      因此,让每个职员工了解本部的工作目标(团队目标),并让个体的工作业绩与团队目标相结合,这便要管理者明白绩效反馈的重要意义。所以,简单地来讲,管理者必须是一名帮助每个个体不断突破与取得业绩提升的教练。
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