如何淘汰不合格的应聘者

从个人角度来说，只要员工已经认识到错误所在，并作出了没有任何附加条件的道歉，我就可以原谅几乎所有类型的错误；但不幸的是，现实中很难遇到这样的情况，我们的文化导致工作中充斥着寻找替罪羊伪装成为受害者的情况：

“造成这种情况的原因不是因为我注射了类固醇——这一定是教练的错。”
“我们没有误判经济衰退的严重程度——都是华尔街里的那些贪婪金融家让情况变得糟糕起来。”
“造成事故的原因不是因为多年来我们一直在忽视安全方面的警告——它纯粹属于一起自然灾害。”
“这些年来，我并没有盗窃国家的自然资源并将获得的资金存进瑞士银行的账户里——就是推特造谣才导致人民起来反对我。”
“这不是我吸食的第三份海洛因——造成这种情况的原因是在小时候我没有获得来自父母足够的关心。”

我们被互相推诿责任的人群所包围，在领导和英雄人物中，将错误归罪于其它人的情况也频频出现；令人感到愤怒的是，在员工，也就是需要发放工资的群体中，也经常会出现扮演受害者的情况。

大家都遇到过这样的情况。当工作进度开始出现问题时，有人就会马上开始寻找可以当作替罪羊的事情或者人员。她将抱怨客户的要求是不合理的。他会指责工具有问题，而不是自己的使用方法不当。她会将自己与错误划清界限，将问题推给团队中的其它人。

我敢打赌，大家都不喜欢被受害者所包围的情况；部分原因是作为老板的时间，已经领略到这种行为的后果，它和抱怨的人是谁无关；最终的结果，一定是需要有人来收拾残局。此外，伪装的受害者让就错误进行预防，避免再次出现变成不可能的事情——这就意味着代价高昂的错误依然会持续不断地重复发生。

对于公司来说，需要让员工认识到自己犯下错误的原因，并从中获得经验，以保证工作中不会出现问题。最不需要的事情就是象特富龙•特里所做的那样，花费一半时间来掩饰自己犯下的错误，并让员工之间冲突不断。

由于非常关注伪装受害者现象导致的危害，所以，在对应聘者进行面试时，我已经开始利用一个非常简单的单问题测试来进行筛选。如果应聘者没有通过该测试，即便在技术方面的表现非常的出色，我也不会同意聘用他们。这个问题就是：“请告诉我你在最近犯下的一个错误是什么？”

对于这一问题来说，有很多种可能的答案。其中的一些属于可以接受的，而其它的则是“伪装受害者”的迹象。下面列出的就是需要注意的方面：

伪装受害者类人员的表现：典型的伪装受害者类人员将会被问题难住。由于一直致力于寻找机会将责任推给其它人，他们的思维中就不会包含寻找答案的模式。这样的问题会让他们坐立不安，要求对内容进行重复，在最后，才会“承认”已经不记得是在什么时间最后一次犯下错误了。

善于掩饰的伪装受害者类人员的表现：这类人会说出自己犯下的错误，但接下来马上就会对相关行为进行辩解。举例来说，他们可能会说：“上星期二，我将客户订单发送到错误地址……我的意思是，我觉得这属于自己的错误，但销售人员提供的客户名称实在是太潦草了，几乎认不出来写的是什么”。

在作出任用这种给出半截答案人员的决定之前，我们要非常慎重。在入职后，这种人会偷偷地审时度势，找出团队中最容易受到伤害的人员，利用他作为替罪羊来转移批评。如果无法从半截答案中，确认应聘者是否可能属于真正的伪装受害者类人员的话，就应该调整一下问题的内容，进行更有针对性的询问。这时的问题就应该是：“我问的不是存在减轻处罚情节的例子。请告诉我，你在什么时间犯下过完全是由于自身原因导致的错误。”

如果应聘者依然王顾左右而言他，为自己的行为进行辩护，那么，就不用再多说什么了，直接选择放弃就可以了。

安全应对类人员的表现：有些人会选择提供一个无关痛痒的答案，这就是发生在个人生活中无碍大局的小错误。举例来说，我们可能遇到这样的答复，一些人会回答，“昨天，在家里制作蛋糕的时间，我加了一汤勺而不是食谱给出的一茶勺盐——这让它的味道变成了一场灾难。”

他们选择承认错误，自己承担全部责任，并且没有责怪其它人，这是一件好事情。但是，由于例子和工作毫无关系，这会让整体评价受到了很大的影响。但是，不管怎么说，他们诚实地回答了问题，并且通过了测试。

领导者类人员的表现：我最喜欢的，就是应聘者举出与工作相关的例子，对情况进行了说明，就作出的决定进行解释，并给出导致错误的原因。他们选择自己承担所有责任，而并没有寻找借口或者其它人来指责。

我几乎总是选择这类的人员。就个人来看，他们表现出来的就是领导力的实质。

所有人都可以通过培训获得技术方面的技能，但与具有伪装受害者心态的人员共同工作就属于不值得的麻烦。

大家认为自己会利用什么样的问题来淘汰不合格的应聘者？