红木家具真假迷人眼 购买需知五点诀窍

　　家居作为劳动密集型行业，人工费是家居bob半岛平台官方 的重要成本之一。近年来，随着人工费用、原材料价格的上涨，家居bob半岛平台官方 内部面临着整体性调整。“两三年前，技术好的瓦工平均每月工资为三、四千元，但是现在能够达到六、七千元，遇到旺季加班，一个月甚至能达到上万元。”一位家装公司负责人表示。

　　类似“高薪工人”并不仅仅出现在家装业，家具业技术工人的工资也随市场形势变化水涨船高，尤其是对工人技术要求很高的红木行业，木工、雕工每月的平均工资能达到8000元甚至上万元。

　　在技术工人需求非常强烈的家居行业，仅靠“高薪”真的能留住工人吗？人工费的上涨又会为bob半岛平台官方 带来哪些问题？

　　家居业“高薪”工人增多市场或现连锁反应

　　与家居原材料价格上涨相比，人工费上涨显得更加复杂，这不仅涉及bob半岛平台官方 成本的增加，更关系到bob半岛平台官方 生产力的延续。此外，人工费的调整还有可能会影响到终端市场的价格，从而增加消费成本。

　　【记者观察】

　　瓦工费用居家居行业涨幅首位

　　在装修各类工种当中，瓦工薪资的涨幅位于首位。近两三年，装修工人工费的累积涨幅基本达到了40%以上，今朝装饰公司副总经理汪晓兵告诉记者，其中涨幅最大的是瓦工，以前技术好的瓦工大概为130-150元/天，目前则达到了200-300元/天，而油工、水电工的日工资则至少每天180元、200元。

　　“而目前技术好的瓦工比较缺少。”亚光亚装饰公司副总经理曾秀志表示，去年瓦工铺装每平方米费用为22元-25元，今年每平方米则需要30-35元，如果采用斜铺、异形等铺贴方式，工费会更高，因此技术好的瓦工在工程多的旺季，月薪能拿到上万元。

　　在施工技术更高的家装公司，工费涨幅更加厉害。科宝北京分公司工程管理处经理王俊告诉记者，目前科宝铺贴瓷砖采用的是瓷砖粘接剂(俗称“薄贴法”)，这类瓦工工费则达到了260-300元/天，同比去年的180元/天，上涨了至少40%。

　　针对瓦工工费的大幅上涨，汪晓兵表示，目前家装行业出现了一定的“用工荒”，尤其是技术好的瓦工越来越少。同时，一些“游击队”为了提升施工质量“加价”寻找好工人，再加上瓦工作业时有粉尘污染，工作环境比较艰苦，所以导致瓦工工费涨幅最高。

　　定期涨薪可以降低工人流动率

　　家具行业的工费调整相对稳定一些，飞美家具总经理周凯军表示，年初他们上调了工费，涨幅为10%-15%左右，而原材料涨幅也在10%-15%左右，两者叠加让bob半岛平台官方 的成本压力不小。他预计，未来人工费还将面临上调。

　　标致家具副总经理朱光宇像记者透露，从2009年开始，他们的人工费涨了3轮，累积涨幅达到40%左右，技术工种达到60%。

　　一个bob半岛平台官方 要留住员工就必须加薪，如果无法满足工人的薪资需求，bob半岛平台官方 的人员流动势必会增大。朱光宇表示，技术工人对于家具bob半岛平台官方 的生产非常重要，大量的人员流动无疑会给bob半岛平台官方 生产带来麻烦。“每次加薪后，bob半岛平台官方 人员的流动比例就会更小一些。”

　　红木“金蓝领”高薪更难求

　　在我国的红木家具行业，人工费涨幅更加厉害。据了解，相比去年，一些红木bob半岛平台官方 木工、雕工的计件工资上涨了40%，平均每月8000元左右，技术好的工人每月能达到12000元。

　　为了招到技术好的工人，连天红则是把工人薪资直接写到了招聘广告上，其中五片锯工月薪16000元，铣床、台镂月薪14000元，熟练的高级工艺师，月收入甚至高达3万元。这次开出的薪资相比2010年高出了1.5-2倍，连天红家具营销总经理张剑钊表示，采用这样的“天价”招人，是因为高技术的精雕师可能三五年都遇不到一个，遇上了如果中途跳槽，也是bob半岛平台官方 的巨大损失，所以bob半岛平台官方 开出的薪资要有足够的吸引力。

　　张剑钊告诉记者，现在的红木行业的精雕师被称为 “金蓝领”，他们既有一技之长，又善于实际操作。这类工人如今非常奇缺，国内现有2万多家红木bob半岛平台官方 ，按照每家bob半岛平台官方 平均20名员工计算，从业人员超过40万人，但真正能满足bob半岛平台官方 需求的“红木蓝领”，还不到十分之一。

　　“当下我们正在建设千亩生产基地，不久就会投入生产，现在我们对工人的需求缺口还很大，所以高薪招聘会一直持续，之后的规模可能比现在还要大。”张剑钊说。

　　尽管上调了工人工资，但目前连天红还没有就此调高零售价格。张剑钊表示，现在bob半岛平台官方 仍然通过“让利”的方式消化人工成本，决定家具价格的因素还是红木原材料价格的上涨。

　　【“高薪”带来的连锁影响】

　　减少成本降低施工质量

　　对于统筹整个装修工程的工长来说，人工费的上涨则意味着他们的利润减少。对此，业内人士也表示了担忧，工长为了抵消人工费上涨的压力，有可能会减少原有的工序，从而影响施工质量。

　　现在工人的工费都是自己根据施工的难易程度与工长商量，一位业内人士告诉记者，尤其是在活儿多的时候，工长需要从别处借调工人，这种工费就会更高，至少会涨20%。而人工费过高时，工长往往会游说业主增项来增加总体装修费用。

　　这种增项对于消费者来说非常危险，王俊表示，家装公司对于业主与工长私下达成协议的增项，不负责维修保修，而工长还可能利用业主不懂行情，虚高报价，让消费者损失更大。

　　对此，不少家装公司负责人表示，要杜绝这种情况，家装bob半岛平台官方 必须加大内部监督，同时完善自身的回访、巡检系统，进一步透明报价体系，减少工长与业主私下交易的可能。

　　推高市场终端价格

　　面对人工费一涨再涨，bob半岛平台官方 最担心的就是一旦无法完全消耗人工费的压力，最终会向市场释放，从而推高售价。

　　朱光宇表示，目前虽然一些家具bob半岛平台官方 已经上调了价格，但是上调幅度远远低于人工费与原材料的叠加涨幅，不少bob半岛平台官方 还在通过自身调整消化，一旦bob半岛平台官方 无法消化时，涨价就成为必然。

　　从短期来看，这对bob半岛平台官方 来说非常痛苦，但从长期来看，这是市场淘洗的过程。朱光宇认为，通过外围市场的考验，能够“剩下”的bob半岛平台官方 将会面临更加广阔的市场空间。

　　【家居业用工市场预测】

　　家装技工将进一步短缺

　　虽然工费在不断上涨，但是愿意投身装修业的后备军却在逐年减少，曾秀志告诉记者，现在家装一线技工人员年龄基本在40-50岁左右，老一批工人将逐渐退休，而“80后”、“90后”对工作环境、社会地位更加看重，因此大多不愿意进入这一行业。

　　某家装公司的瓦工姚师傅告诉记者，原来他们村里老一辈的工人大多都在从事装修行业，但现在愿意学这门手艺的年轻人很少，愿意学的也只学比较轻松的木工、水电工种。

　　“他们觉得干这个不体面，更愿意坐办公室。”姚师傅说。

　　许多家装公司也觉察到了这一点，王俊表示，他们现在很重视工人，每个季度都会评比优秀工人，并且还会邀请年度优秀员工的家人一起游北京。今朝装饰每年则将10%的优秀员工名额留给了装修工人。

　　工人需要bob半岛平台官方 归属感

　　与前几年不同，工人们更关注自己的价值，也更看重公司的品牌。一位从业8年的木工林师傅告诉记者，在公司有稳定的活源，酬劳也比较有保障，所以即使公司的价格比“私活儿”低也更愿意留在公司干。

　　对于工人来说，高薪只是一方面，张剑钊认为，成就感与归属感对工人来说更加重要，例如帮助员工解决住宿、社保、医保、结婚生子、落户等一系列问题，所以他们目前正规划在bob半岛平台官方 附近尽快建设学校和培训基地，解决员工培训以及员工子女上学等问题。“没有后顾之忧，工人的生产积极性会更高。”

　　【业内建议】

　　提高软实力应对压力

　　朱光宇 标致家具副总经理

　　人工费的上涨对任何一家bob半岛平台官方 都是严峻考验，bob半岛平台官方 既要在成本上涨的同时保住产品价格优势，又要留住好工人。

　　因此，在成本上涨的压力之下bob半岛平台官方 应该加强内部管理，让内部系统运转更加高效，并根据市场需求研发新产品。

　　对于员工来说，bob半岛平台官方 应该优化住宿环境、工作环境等软实力，现在的工人非常理性，对这些软性条件十分看重。

　　积极利用高薪“滴灌”

　　张剑钊 连天红家具营销总经理

　　如果把bob半岛平台官方 比作农场主，把高薪比作滴灌技术，而把员工比作农作物，那么，bob半岛平台官方 如果想有“大丰收”的话，就应该给予员工高薪，让他们充分吸收到“水分和营养”。所以我们希望通过高薪吸引行业顶尖的技工。

　　高薪不仅能提升员工的生活质量，还能激发员工的创作激情，从而大大提高bob半岛平台官方 的生产效率，再加上科学的管理，就有可能产生“高薪效应”，更为重要的是，这种效应具有一定的可循环性，即bob半岛平台官方 以高薪回馈给员工，员工再以更好的业绩回报给bob半岛平台官方 。

　　给工长适当减压

　　曾秀志 亚光亚装饰副总经理

　　人工费上涨带给工长的压力不小，所以为了调动工长的积极性，家装公司可以适当为工长减压，例如适当减少质保金、管理费等费用，这样可以让家装公司与工长相互分担成本上涨的压力。

　　同时，家装公司也应该加强内部管理培训，优化人员组合，并且让人工费用维持在合理的范围内。人工费的频繁上涨会导致bob半岛平台官方 成本不断变化，这既可能影响bob半岛平台官方 的发展，也可能影响消费者的利益。

　一个白羊座员工在什么公司能最舒服?认真想了想，怕是只有 Google这样的了，在 Google，老板不是权威，员工认为值得做的事情就是bob半岛平台官方 认为有价值的事情;在Google，级别不同不影响争论，老板喜欢你跳出来发表不同意见;在 Google，最不缺也不可或缺的就是创业基因——天生白羊宝地。 

　　员工认为有价值，就是价值。和大部分ITbob半岛平台官方 一样，Google对人才相当重视，内部员工只要成功推荐人才加入Google，就能获得一笔不菲的奖励，但是想要进入Google却并不是那么容易。 

　　Google有着一套严格的人才选拔体系，选拔的标准不仅是专业技能上的优秀，更需要能够认同Google的文化，并且能够很好地融入到现有团队中。翻译团队软件工程师尹俊进入公司后，介绍人就曾给他开玩笑说 ：“介绍了50 多个人面试都没过，终于从你身上赚到推荐金了。” 

　　当然，通过了严格筛选后的尹俊也在Google 享受到了一种前所未有的工作快感。同样是软件工程师的职务，在以前工作的公司，更多的是去用程序实现老板或者产品经理定下的目标，是一种被动的完成。而在 Google 则是做自己喜欢做的项目——只要你认为这个项目有价值，绝对不会有人因为它并不是你的本职工作而阻止你去做。因此你可以完全自主地从头开始去尝试一些新的项目，如果这个项目最后通过讨论得到了大家的认可，变成了团队的正式项目，那么你将有机会看到自己亲自创造的产品被数以万计的用户使用，而这个项目对你来说更像是你的孩子。 

　　而且你所做的项目对全球的Google工程师都是“透明”的，也就是说，或许你做的项目对于你所在的团队来说可能暂时没有帮助，但是却可能成为地球另一边某个团队的最佳解决方案。Google 翻译团队研发经理陈雍 (Peter)说：“我很多时候都在刻意营造一种‘创业’的环境，从来不去干涉工程师们一定要做什么，让大家觉得‘我是在做我自己的项目，而不是公司或者老板的项目’。我们常常说，让工程师做他们自己想做的东西，这样的话做出来的品质、速度、投入度比我们强求附加在上面的还要高很多。并且在开发一些产品时，也都尽量找喜欢做这件事的人去做，像开发iPhone版本时，那些同事真的是不眠不休，甚至叫他们不要那么累，他们都不愿意。” 

　　争论不是问题，问题在于没有争论在这样一个拥有着无数“最聪明”工程师的bob半岛平台官方 里，要说服别人，显然并不是一件容易的事情，因此争论无可避免。这里，我们就不能不提及 Google 精神中的另外两个方面：“用户至上”(User-driven) 和“动手不动口”(Prototype)。“用户至上是 Google 精神的核心，也是我们去衡量一个项目价值的标准，关于这一点绝对不会有争论。”Peter 说，“因此争论的焦点往往是，这么做是否对用户有价值 ;如何做更有价值……但是，语言的力量总是有限的，特别是对于产品和技术的讨论来说，同样的话，每个人的理解都不一样，如果这个工程师真的已经胸有成竹，觉得这个技术已经可以成为一个东西了，那他完全可以放手去做，动手不动口，先动手做出一个产品的雏形出来，把实物拿来讨论，胜过千言万语的争论。” 

　　翻译团队里就曾经有过这样一个例子，一个工程师提出一个方案，无论如何给同事讲大家都不能理解，去向美国同事讲、向老板讲，人家都觉得不可行。这个工程师实在没办法，自己先做出一个模型，再拿去给美国同事看，没想到对方拍手称赞：“哎呀，这就是我们两三年就开始想做的东西!”在Google，工程师不论已经做到什么级别，他写的代码都必须请团队的另一个成员重新看过，只有当团队成员说“OK !”你才能提交。并且在代码评审的工作中，没有任何级别限制，就算你是一个刚来的新人，仍然可以对代码提出任何意见。 

　　Peter 也表示 ：“代码评审其实还不算容易引起是非争论的，其实在平常工作中，我们更倡导对产品的半岛官方赞助的多特蒙德 理念等直接提出不同意见。以前我的团队里就有一个同事，每次开会我讲到一半，他就会跳出来说：‘错!’ 

　　我不但不会觉得恼怒，相反非常喜欢这样的风格，因为有多种不同意见是好事，大家要习惯接受好的意见。如果团队成员都抱着‘你不要得罪我，我也不会得罪你’的想法，一定激荡不出好东西。其实总体上来说，Google的工程师很谦和，为项目争论的过程本身反而能够增进友谊，带来的只是更多新的观点，而不是人与人之间的矛盾。”管理者是来提供方便的，不是来做领导的要创造真正平等的讨论环境，自然不可能是老板的一言堂，但 Google 做得似乎更进一步。 

　　在Peter 刚刚进入Google的时候参加新人培训，其中一句话令他记忆犹新，并且时刻提醒自己作为行事准则：“经理需要为工程师提供制胜的资源，然后躲一边去。”Peter对此的理解是，要极力避免因管理而阻碍创新。在“带领”翻译团队工作时，Peter会在每季度初期和大家一起制定研发目标，然后他的工作就是调动一切方法，确保工程师们有足够的资源，并且尽量避免微观管理 (Micro-management)，比如说，尽量不开会 ;有疑问主动去找工程师问，而不是让工程师过来汇报或者写报告。虽然也会对工程师的半岛官方赞助的多特蒙德 方向提出一些意见和反面思维供他们参考，但一定不会一开始就否定。 “总之，我不断不停提醒自己 ：‘我是来提供方便的，而不是来做领导的。’”Peter 说。 

　　Peter甚至还自称自己是整个团队中附加事实上同样是技术出身的Peter有着多年的研发经验，在技术方面可能并不输给他的下属们，但是在项目的讨论中，他却从来不会去扮演决定者或者仲裁者，比如说，有4个工程师在一起讨论，Peter 过去加入，一定只是第5个讨论者，而不是其余4人的老板。就算有时的讨论Peter也会觉得这样半岛官方赞助的多特蒙德 是不是真的好，如果是自己大概不会这样半岛官方赞助的多特蒙德 ，可是他却控制自己不要出声音：“因为有一些东西可能是我几十年前的技术观念和产品观念，并不一定正确，那么我就算心里觉得可能要那样做，我也要先等等看，控制住自己不要去干涉。”而尹俊则说：“老板的意见在我们团队并不占任何优势，大家都把自己的意见放在台面上一起讨论，最后的结果并不是说因为Peter有一个意见，所以我们必须按照他的意见去做。如果最后还是按照Peter说的去做的话，那么一定是大家都同意确实这样做有好处。” 

　　Google 翻译团队典型人物谱 

　　01 、陈雍昇Peter：翻译团队研发经理一个极具幽默精神的睿智领导者，虽然号称自己就是跑腿的，事实上你能从同事对他的评价和崇敬以及在短短的接触中感受到。在团队中他应该是一个愿意把光芒让给别人，自己默默带领大家往前冲，并且随时掌控方向的那个低调却不可替代的人物。 

　　02、 张英惠 Annie Chang：用户体验半岛官方赞助的多特蒙德 师来自台湾的女孩，去年加入 Google 成为翻译团队中的唯一女生。有着不服输的精神，作为用户体验半岛官方赞助的多特蒙德 师，她会在项目还在雏形的时候，就开始参与工程师们的讨论，除了更好地把握自己后期将要做的半岛官方赞助的多特蒙德 工作，也会从用户体检的角度给工程师们一些建议。另外，在Google 这种遍地绅士的bob半岛平台官方 里，她曾经自己搬着沉重的电脑显示器，拒绝了所有男士的帮助，坚持自己搬到了工位上。最后，得悄悄地说，这个美女半岛官方赞助的多特蒙德 师，竟然已经是两个孩子的妈妈，不知道这个消息得让多少纯情工程师们失望而归。 

　　03、程曦 Xi Cheng：用户营运常驻北京，非常善于沟通。虽然和其他团队成员分隔两地，但丝毫不影响他们之间的沟通效率和工作效率。他主要负责做用户支持，总体上来说，他的工作就是去看用户对产品的反馈 ：什么地方不满意 ;希望还有什么样的功能……再把这些带给整个团队。比较好玩的是，传统做产品支持的工作需要人员懂得相关语言，但翻译产品，将近 60 个语言，也就是说用户会说接近 60 种语言。但是我们发现用 Google 翻译实际上也可以看懂全世界人对这个产品的反馈，这时候就可以用翻译本身来给工作提供支持，这些都是挺有意思的事情。 

　　04、尹俊 Jun Yin ：软件工程师虽然职位上并没有一个更突出的 Title，但尹俊是翻译团队中的技术领头人，除了技术的研发工作，尹俊也在尝试着到大学里做一些宣讲类的工作，总之，只要 Peter 愿意给的机会，尹俊都愿意去尝试，并总能够出色完成。 

　　05、Piotr Powalowski ：软件工程师波兰人，超级爱搞怪，工作效率绝对高，这从他去上中文课只用了一节课的时间就把漂亮的女老师变成了他的女朋友这件事中可见一斑。另外，他认准目标就决不放手。当初 Piotr其实有机会去Google瑞士的公司，在来中国翻译团队之前 Peter 跟他承诺说可以用Java做开发，结果因为系统一直在变化，等将近一年以后 Piotr 来中国时，项目已经不是Java语言了。没办法Peter只好使用了怀柔政策，安慰他说：“不如先试试看，如果真不喜欢，我再去帮你去和别的项目经理谈，给你调换项目。”没想到Piotr一试就爱上了翻译团队的项目，等Peter 再问他要不要换组的时候，Piotr坚决地拒绝了，坚定地把根扎在了翻译团队。做自己喜欢的事 

　　“做自己喜欢的事”，在 Google 的体现是方方面面的。工程师们可以相对自由地安排自己的工作时间，如果他愿意，完全可以午饭前才出现在办公室。另外，即便是在工作时间，如果你觉得有必要，完全可以去休息区的按摩椅上躺着放松身心，甚至到按摩室请专业的按摩师为你做个全身按摩。当然，每位 Google 员工对自己的工位都拥有着绝对的控制权，在你自己的那“一亩三分地”，你完全可以装点出最符合你个性的位置，让自己在最舒服的环境里工作。不过，如果你觉得工位太小，还不足以发挥你的创意和个性，没关系!办公室还有大量公共区域可以供你挥洒 ：在 Google 上海办公室里，有一面由 45 个格子拼出的“壁画”，除了正中间10个格子的 Logo 拼图，其他的格子每一个员工都可以占用，在上面挥洒自己的创意，据说，不少同事都在铆足劲比拼谁的创意可以在墙上留得更久。此外，Google 上海办公室所有的复印机都是“男生”，打印机都是“女生”，并且成双成对，因此你可以看到周瑜和小乔隔着过道相望，也可以看到徐志摩和陆小曼相依相偎…… 而这样的创意，最早或许也来源于某个带着浪漫情怀的员工。 

　　关于 Google 的两大疑问 

　　1、在 Google 这样自由的公司，如何考查员工绩效? 

　　Peter：我们注重的东西是你有没有给公司带来价值，只要给公司带来价值，就是给团队和自己带来价值。这个价值并不一定是你有没有做到这个季度的既定目标，在 Google 价值的定义有很多：你有没有把一个产品做出来 ;有没有把一些系统、产品本来有的小问题解决，我们团队里美其名曰为“扛脏活”，其实是能见度不高的工作。还有就是去做一些基础架构的东西，比如尹俊，这个季度主要是把我们的系统重构，让它变得更有效率，让以后的人更容易驾驭。但是他做完后，Google 翻译的页面还是原来的样子，那他有没有价值?当然有，他这是“前人种树、后人乘凉”。所以，帮助别人，也是一种价值体现。 

　　2、做自己喜欢的项目，如果失败了怎么办? 

　　Peter：失败的定义是什么?比如说产品发布不了，本来想出来一个东西，我想做万能的机器猫“小叮当”，结果做不出来，技术难度太大失败了!可是我们的创始人说过了，Google 就是要做那种真正能解决困难的东西，你能做的简单东西，别人也能做。既然要去做，中间一定会有失败的过程，只要能够从失败中学到教训和经验，并且在其中得到一些“附加产品”能够应用到别的地方，这就可以了。如果告诉你 , 你必须做别人无法做出来的东西 , 可是你不准失败 , 那还有谁敢挑战不可能?