如何管理好新生代个性群体？

　　表现一：不诚信

　　诚信的价值，来自降低机会成本的考量。然而，如果诚信不能带来预期收益，不能产生竞争中的正面效应，以营利为追求的bob半岛平台官方 ，便会失去对它的兴趣与信仰。这也正是bob半岛平台官方 诚信屡屡出现问题的原因。

　　倪龙腾：深度不诚信的bob半岛平台官方 很少，浅层不诚信的bob半岛平台官方 很多

　　现在所有bob半岛平台官方 基本上都是浅层的不诚信，他不是故意想坑害你的，只是为了保护自己。那些浅层不诚信的bob半岛平台官方 想诚信，但是没有条件诚信，我短期先过去了再说，管不了长期。我认为不诚信问题短期不会消失。越不去解决越不诚信，越不诚信越出问题，是一个恶性循环。

　　林恢琦：bob半岛平台官方 必须为诚信买单

　　我们公司成立十七年了，不诚信完全没有办法生存下去。反过来说，不能依靠bob半岛平台官方 自觉要求自己达到诚信，行业里也要有监督机制。

　　我想谈的是bob半岛平台官方 为什么为诚信买单的道理，在发展过程中，哪怕你的前期市场占有量不是很大，但是我们商业里有一句话叫“回头客”，这是你的固定客户群，只有把这个固定客户群或者固定市场建立起来以后，你才能慢慢壮大，一锤子买卖的事情永远做不长久。

　　张睿：为诚信买单不仅仅有成本，也有利润

　　穆斯林一生一定要去麦加朝拜一次，每年沙特政府会订购户外用品给穷人。这种产品质量要求不高，这种情况下，以前的bob半岛平台官方 就觉得这个东西可以多赚钱，因此偷工减料的事时有发生。我第一次做时，客户给的尺寸我一点都没有克扣，甚至还根据他们的身材放大了一点。这个单做过去之后，他们的国王嘉奖了我的客户，因为这件事他才跟我长期合作的。我做这个睡袋可能没别人赚的多，但是我得到了一个合伙人，得到了稳定的订单和地区长期合作方，付出的诚信成本获得了回报。

　　表现二：恶意竞争

　　去年，蒙牛与伊利之间那场互泼脏水、互相诋毁、互揭老底的争端，被舆论称为“无底线恶斗”，最终以两败俱伤之态偃旗息鼓。“无底线恶斗”反映出的是“相煎何太急”的心态，结果是对整个商业生态的破坏。

　　林恢琦：恶意竞争逼迫bob半岛平台官方 自我提升

　　目前中国bob半岛平台官方 的竞争是非理性的恶意竞争，比如当年的DVD，bob半岛平台官方 一窝蜂全部做这个，现在深圳很多小bob半岛平台官方 一窝蜂做山寨手机，这是中国行业的现状。但竞争也给bob半岛平台官方 带来了一些好处，要想突破恶性竞争，bob半岛平台官方 就要自己有技术、自己研发，要有个性化的服务和产品，还有一点是要诚信，只有你实打实为客户提供好的产品和好的服务才能慢慢积累成长。恶意竞争是我们应该尽量想办法避免的，不管是政府支持还是bob半岛平台官方 自身的行业联盟，要把自己的地位上升，掌握核心技术和核心市场，这样才会把恶意竞争的损害降到最低。

　 张睿：拒绝恶意竞争，靠合作实现双赢

　　我从一开始就拒绝恶意竞争。不想参与到残酷的杀价战争里面去，就要另想办法，我的办法是合作。

　　我们的合作人是当地人，他比我们更熟悉当地的市场，而且跟政府有关系，能够接到政府的订单。我们找到中东最大的一家户外用品公司做合作伙伴，有这样一个标杆在这里，我们在中东地区接单就比较容易，价钱谈起来也不很困难。后面我们在非洲也找了合作伙伴，通过合作伙伴在当地的影响力和关系来开发市场，这样省了市场开发的费用，利润也得到了保障。有盈利才能够讲诚信，你给我利润的保证，我给你产品的保证。

　　林恢琦：采用迂回策略避免恶意竞争

　　我补充个案例：我们有一个高端产品，当时在国内推销不出去，就考虑卖到德国去。政府官员去德国参观时看到他们用这款产品，说这个东西很好，德国人果然厉害，有这么尖端的产品，结果人家德国人说那是你们中国生产的。结果我们从出口转为内销，这样才打开了中国的市场。这是一个策略，暂时避开这个市场，从另外一个地方迂回过来。

　　表现三：概念化竞争

　　蒙牛和伊利的恶斗，起因是概念化的竞争，当一个行业的两个领军bob半岛平台官方 都以玩概念来赢得竞争优势，从概念的造假到引发两者之间恶斗的距离就不远了。其实概念本身并没有问题，但是不要过度炒作，不要制造虚假概念欺骗消费者，这是一个起码的底线。

　　倪龙腾：炒作概念是因为消费者不成熟，但不能概念造假

　　概念一定是需要去做的。因为消费者不成熟，bob半岛平台官方 要帮他把有价值的东西提炼出来。消费者不成熟我们就要帮他解决，你不能把一个理念摆给他，他无法识别你这个奶好还是不好，你告诉他里面的科学道理他理解不了，所以要包装一个概念出来，告诉他我的产品到底怎么好。

　　总体来讲，概念的包装是需要的，但目前有的bob半岛平台官方 利用概念造假，欺骗消费者，这是不可取的。这样做会因为短期效益而失去了口碑，导致恶性循环。

　　林恢琦：炒作概念是培育市场的过程

　　有一些概念其实是bob半岛平台官方 未来的发展或者预期的追求，这个概念对bob半岛平台官方 本身发展是有促进作用的，是给我们的客户和投资层一个信心的支持。比如，所有IT设备的厂商都在炒物联网的概念，但是我们现在没有见到多少物联网的产品。大家没有对物联网的概念做批评或者批判，因为这个概念毕竟是今后几年可以达到的。

　　我们可以把炒作概念理解为市场培育的过程，先看这个东西未来能够达到什么样的效果，给大家一个概念上的认识，今后产品推出的时候才能真正占领市场。我觉得炒概念是可以理解的，但是不应该炒作完全不可能实现的目标概念。

　　亲爱的人力资源女恶魔，

　　如果团队成员之间的冲突不断发生的话，（无论是由于性格、年龄、国籍、交流或工作风格造成的），谁才是最能够识别，处理并制定解决方案的人呢？应该由我们的经理还是由工作团队的成员们来制定冲突的解决办法呢？在我决定离开这个组织之前，都应该尝试做些什么呢？

　　当然应该由管理者来解决这些工作冲突。管理者的工作的一部分就是确保工作团队能够在一起运作良好。人力资源应当作为经理在这方面需要帮助时可以向其求助的一个资源。所有各方面都应该完美地相互配合并且保持和平状态。

　　除非没有达到这样的状态。工作团队缺乏团结的原因有很多--无能的管理者，不作为（或无能）的人力资源部门，缺乏资源，确实糟糕的团队成员。有时候，所有这些原因都会结合在一个大的工作团队中造成噩梦一样的状况。我怀疑你正处于这些情况中的某一种里并且极度希望能一觉醒来就发现一切都变得安详而平静了。

　　祝你好运。

　　那么，决定离开之前，你应该做些什么（如果你的管理者并没有解决这个问题）？

　　寻找相同之处，而不是不同之处。你知道那个有趣的词"多样性"么？很多人都会谈论说你们的力量会如何来自于你们的多样性。一派胡言。你们的力量来自于你们的团结。一旦你只是看到你们是如何的不同（年龄、性格、种族，等等，等等，等等），你会想："我们这个团队不可能一起工作。我们太不一样了！"

　　我并不是说你只能为你们的工作团队找寻克隆成员。（我需要每个人的身高都在5英尺8英寸到5英尺10英寸之间，并且都是不穿高跟鞋的。）不过，你需要停止在成员们的身上寻找不同之处，反而要寻找相类似的地方。

　　最大的相似点是你们所有人都应该有着相同的目标。如果你们没有一个共同的目标，那么就算工作团队建立的再大也无法解决这个问题。如果你们确实都有同样的目标，那你就可以在沟通方式、年龄和背景的问题上下功夫了。是的，一个多元化的群体会有很多很好的可用于建立良好的结果的催化剂的意见，不过，只有你们有意识地达成团结才能让这些伟大的想法得到执行。

　　你们不必为了能让你们的目的和最终目标达成统一而让小组成员都长得相像，声音相似，或具有类似的背景。记住：创意的多样性=好的情况，目标的多样性=团队工作的悲惨失败。

　　为妥协做好准备。我？我更喜欢用电子邮件。我认为这是一个非常好的沟通方式。我可以在任何时间给你发送一封电子邮件，而你可以在任何时候回复它。耶！没有人会愿意让他们的会议中断，而且，一旦每个人都熟练掌握了所有事情，就不会频繁地突然出现紧急情况，因为很容易地我们可以都在消息圈内。另外，你还可以获得额外的好处，对于正在进行什么以及又有了什么决策等信息有了文件记录。

　　但是，我曾经和强烈地更倾向于使用电话和面对面的方式进行沟通交流的人一起工作过。我们可以花费一整天都在说"你为什么要给我打电话？你应该给我发送电子邮件"，或是"你能不能不要再发送电子邮件而是去拿起那讨厌的电话"。或者，我们会像成年人那样处理好这些问题。

　　没有人会说："苏珊娜，你需要向史蒂夫（化名）让步，并整理出一个时间表。你们在星期二和星期四通过电子邮件进行沟通，而在星期一、三、五，你们打电话给对方。"没有，相反，我只是意识到，如果我想让史蒂夫对于某件事情作出及时的反应，我就需要拿起电话打给他。经过我们的讨论，我会写好一封电子邮件，记录下我们的决定并发送给他。

　　这样，他就得到了他所需要的谈话，而我也得到了我需要的文件记录。耶！

　　你们当中的一些人会说："嘿，但是，你为此做出了改变。这不公平。史蒂夫也应该付出努力而给你发送电子邮件。"

　　嗯，也许吧。但现实是，这并没什么大不了的（请大声鼓掌）。明白了吗？这些大的工作风格上的差异并不是什么大不了的问题。如果它干扰了你的工作，那么你就改变。

　　当并不是什么大问题的时候，就让步。现在，当分歧更多地并不是出现在工作风格上，而是有的人当她其实很"粗鲁"却认为她是"直接"的时候，这就是另一种不同的情况了。我并不主张你转换成粗鲁的风格回敬她，而是主张采取退一步再进行评估的方式。

　　你可以花上一整天的时间分析为什么她是她现在这个样子，她甚至可能会通过说"[在她长大的地方] 每个人都像她这样说话"来证明她的沟通方式是"直接"。这无所谓。但是，如果真的造成了你的困扰，你需要认真看待这个问题并判断决定这是一个多大的问题。让我们举例来说，你转交给了你的同事一个PPT幻灯片文件以便让她进行增补，而她回应说："第12页幻灯片的内容一团混乱并且表意完全不清楚。第7页幻灯片的内容都没用。第14和15页幻灯片都是多余的。"这与说"第12页幻灯片的内容一团乱。我不能相信你竟然做出如此差劲的东西，你这个愚蠢的傻蛋！"是完全不同。前者是她所选择的沟通方式，没什么问题。而后者，就并不是这么回事了。

　　我知道我们中的一些的人（包括我）更喜欢用一种温和的多的方式。"这是一份很棒PPT。第2页和第4页幻灯片真是太棒了。你是怎样如此迅速地把这些数据整理到一起的？但是，如果合适的话，我有几个建议。我觉得第12页幻灯片上的内容表达的不是很明确。我们是不是可以加入一些关于 [什么什么什么] 的内容并删掉那张曲线图？我认为现在这样减损了整体信息的表达。同样地，我认为你已经在几页不同的幻灯片里都涵盖了第7页幻灯片上的信息……"但是，这不是"正确"的方法，尽管另一种方法是"错误的"。

　　我们确实应该比给予消极的反馈信息给出更多的积极的反馈，但是，你无法让别人也这样做。天知道，我已经试过了。你只能以身作责并希望能获得最好的结果。

　　当它是一个大问题的时候，要为你自己辩护。如果是"你这个愚蠢的傻蛋"这样品种的问题的话，你需要为自己辩护。你可以先试试比较温和的反应："简，我相信你并不是有意要叫我傻蛋的。我们可以讨论一下都需要做些什么修改么？"，如果效果不太好，然后可以说，"简，不要像那样对我说话。这是人身攻击。我会很高兴和你一起商量一下都需要修改什么。"然后是"简，我不接受你这样对我说话。"然后，你就可以起身离开了。

　　向你的老板和其他团队成员澄清你的工作角色。有时候，我们太忙于关注我们如何地相处不和睦而忘记了要一起努力把事情处理好。去找你的老板并说："我的理解是，我应该做X，而简是应该做Y，对吗？"如果答案是肯定的，就让你的老板向其他的团队成员确认这件事。员工会议实际上是提出这些事情的一个非常好的时机。"嘿，各位，我只是希望确保我们能取得一致的理解。我的理解是，我为工作X负责，大家是否都同意呢？"你可能会发现，另外3个人都认为他们要为X负责而没有人认为他们要负责Y。哎哟。但是，如果每个人都围坐在会议桌前的话，那你就可以很快把事情安排处理好。

　　愿意对工作采取灵活的态度。如果你刚刚发现没有人愿意负责Y，那为什么不放弃你的一部分的X的工作职责并承担Y呢？认真地说。这不是最迷人的情况，但它可以消除工作团队中的紧张和误解。

　　要谦虚。如果你的工作团队队友有一个极妙的主意，接受它。不要对提出创意的人受到了赏识有太多的担心。支持你的团队成员们。如果已经制定了决策（不论是由经理决定的还是团队的一致意见），但你支持另一种方式，那请放弃酸葡萄并和大家到同一条船上去。有时候，你并没有想出最好的主意。有时候，你会是错的。有时候，你是正确的，但别人认为你是错的。有时候，你必须接受并支持现实状况，而现实就是，团队一致按照简的而不是你的主意在进行工作。