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　　幸福感=快乐+满足 

　　如果让我来定义，幸福感=快乐+满足，满足比满意的层次更高一些，所以幸福感和满意度是一个上限和下限的概念。下限是把bob半岛平台官方 离职率控制到一定限度，对bob半岛平台官方 经营的影响不会太大，上限是让员工感到工作幸福，这就需要bob半岛平台官方 创造力的大激发。 

　　满意度是从情绪和认知的角度去看员工对工作不同方面的整体评价，可以通过很多测评工具比如员工对bob半岛平台官方 整体满意度的问卷来实现调查。调查问卷分为不同维度，比如对薪酬是否满意，对领导的工作方式是否满意，对工作氛围是否满意。 

　　幸福感当中也有认知的成分，但是比较少，更多的是受主观因素的影响，比如个人的人格特质和归因的方式。同样一件事情，对有的人来说不成什么问题，很快就会过去，对有的人就是很严重的事情，怎么也过不去这个坎。幸福感更多是情绪方面。 

　　软性因素的建设不能太功利化 

　　很多bob半岛平台官方 对幸福感的认识还只停留在硬性的外在条件上，比如薪酬、职位、办公条件。实际软性因素更重要。我们在推广绩效考核的概念时，其实更强调的是绩效管理，这两者不相等。但是管理者一般都比较简单直接，认为就是考核，所以这方面做好可以很有效地提高员工满意度，如果一个员工，薪酬和职位都没有提升，但是跟领导有良好的沟通，这种过程性的东西也会令人满意。bob半岛平台官方 做bob半岛平台官方 文化，出发点不是通过跟员工的讨论来达成共识，而是通过一种精神的管制，大家把这个目的用的太功利化了。 

　　一个bob半岛平台官方 的下限是让员工能够呆下去，首先工作压力不能太大，从bob半岛平台官方 文化来说，要把员工当目的，而不能把员工当工具。硬性的最好做到。软性因素除了bob半岛平台官方 文化，压力，还能够激发员工的组织公民行为，除了完成交代的任务，还能自发自觉地为工作去提一些建议，而不是事事请示领导，把主动性从工作中抽离。把自己跟组织割裂起来。个人跟职位的匹配度是非常重要的一个因素，员工做工作更轻松，更容易从工作中获得成就感， 

　　有的老板感觉自己是花钱买员工的工作时间，所以对考勤打卡要求特别严格，他并没想到最重要的应该是工作效果，没有做到尊重员工。老板的经营都是个人风格，这个用外力能难改变，尤其是自己创业从做大到成熟到持续经营下去，认为自己有成熟的经营模式。 

　　我们一般做绩效考核的时候，一再去宣贯，管理者的目的不是要把员工考倒，员工跟公司不应该是对立的，不是学校里要求学生考多少分。而是帮助员工要提高绩效。有的公司，离职率会达到30-40%，这是非常高的比例了，因为不属于离职率很高的行业，出现这种情况对bob半岛平台官方 影响很大，离开的人会带走很多信息和客户资源，我们做完后要控制在15%以内。 

　　要设立比较透明的薪酬标准。我现在做的一个客户，平时只能拿一半收入，另外一半要等到年底完全凭老板心情来发奖金，每个人不知道自己应该拿多少钱。我们会帮助他们明确出来，每个岗位做到什么程度会拿多少钱，虽然是互相保密的，但是每个人自己清楚，起码心里上有安全感。 
　　幸福感调查表怎样半岛官方赞助的多特蒙德 才不流于形式 

　　我们在衡量员工满意度的时候，基本都是把西方的东西直接拿过来用，其实中国人跟西方人还是很不一样的，中国人的面子、关系等因素，应该都被考虑进去， 

　　大多数的此类调查，问题覆盖面都很窄，无法做有效区分。半岛官方赞助的多特蒙德 有效的调查表首先要分类，不能所有岗位所有员工都共用同一张表，做行政、财务和人力资源的，单独设一张表，业务部门也要单独设表，问题要跟日常具体工作相关，最好涉及细节，定制化的问题，才能反映事实，否则总是问态度，问不出最有价值的东西。 

　　我原来做过一个国有bob半岛平台官方 的员工满意度调查表，不同类型的bob半岛平台官方 当然侧重点不一样，国企调查排第一的是对领导的满意度：个人是否有能力？对下属是否大度宽容？会不会给员工穿小鞋？接下来问的是共事者的环境如何，同事怎么样？比如在一个bob半岛平台官方 里，大多数同事都是本科或者硕士学历，员工就会心理上比较认同这个群体；第三要问个人成长，在国企里提拔很不容易，一旦升职会对收入影响很大；最后是薪酬福利。 

　　我们当时得到的结果是，女性各方面的得分都比男性低，依据我们平时接触的感觉，女性一般工作比男性都更踏实和扎实，但是国企比其他bob半岛平台官方 ，在提升上肯定更有性别歧视。所以女性工作实际上更辛苦，更不容易满意。 

　　而在民营bob半岛平台官方 ，大多数调查表会把薪酬放在第一位，第二个维度可能是个人与bob半岛平台官方 价值的匹配度，第三是个人发展，第四是工作压力，这在国企里可能涉及的更少一些。 

　　如果要调查员工幸福感，也可以半岛官方赞助的多特蒙德 类似的问卷，需要再加一些维度，比如个人对组织的投入感，以及个人情绪的稳定性。因为情绪不稳定的人更容易焦躁和抑郁，更不容易有幸福感。另外，婚姻关系可以视情况决定是否加入。还有智商，也很能决定一个人是否幸福，太高或太低，都不容易获得幸福感。我们发现，在智力水平都在正常范围内的上班族中，智商比平均水平高一些的人，更容易感觉到幸福。 

　　幸福感也有二八法则 

　　我觉得幸福感是个很高的东西，在人群当中也奉行着二八法则，也许有80%的上班族都不那么幸福，其他20%的人可能在工作中能够自我实现。 

　　bob半岛平台官方 也是类似情况。对收入满意的人，在一个组织内部还是少数，这些人当中又能体会到幸福感的，应该会更少，当然也不排除员工中有特别聪慧的人，知道怎么得到幸福。这跟人格特质有关，有些人的确能够做到，幸福感跟收入的相关度很少，多数人很困难。 

　　如果bob半岛平台官方 都招那些特别容易有幸福感、容易安分的人，那么经营利益去哪里要？中国人的传统是讲淡泊，跟进取心是有冲突的，bob半岛平台官方 在一开始招聘的时候都喜欢不容易满足的人。这就是个悖论：又要不满足的员工，又要把满足感控制在一定的范围内，太容易满足就不思进取了，但是一直不满足的话可能就离职了，所以还是要把握好这个度。 

　　我接触过的一家民营bob半岛平台官方 ，做飞机发动机等大量机器的半岛官方赞助的多特蒙德 ，经营效益非常好，全部的核心竞争力就是人，人都走了bob半岛平台官方 也就不存在了。公司的考勤很像谷歌，上班不打卡，来了以后自己在前台打个勾就行，爱打几个就打几个，老板对员工非常信任。从跟普通员工的沟通来看，他们还是很有幸福感的，该生孩子时不用有顾虑，买房的时候可以向公司借钱。要知道，很多公司为了现金流健康，都明文规定不会借钱给员工买房。这个老板是中国科技大学的博士后，懂得放权，给员工更多的自主性，经营理念比较健康。 

　　在bob半岛平台官方 幸福感很糟糕的bob半岛平台官方 ，网上有人形容说，上班的心情比上坟还沉重。其实所谓bob半岛平台官方 文化就是老板所信奉的文化，都是由老板的个人理念所决定的。有人认为员工就跟自己买回来的东西是一样的，没有觉得员工跟自己是事业上的伙伴，这跟心理学上讲的归因、风格是有关系的。这类人不把成功归因于客观条件（员工也是客观条件之一），而是归因于个人的主观努力。 

　　有很多老板愿意给员工做心理辅助计划，但这种心理辅导是绝对不应该在bob半岛平台官方 里做的，只相当于一种福利，可以提供一些心理咨询的机会，有需要的时候可以拨打电话或者前往寻求心理帮助。所以只有好的出发点是不够的，要注意方式方法，才会真正有效。