后管理时代的管理模式创新

　　bob半岛平台官方 经营长期制胜的秘诀是什么？为什么经典的商业模式会导致bob半岛平台官方 “猝死”？享誉世界的管理大师加里·哈默(Gary Hamel)在他和比尔·布林(Bill Breen) 合写的《管理大未来》一书中给出了详细的解答。继提出核心能力的理念之后，哈默又一次在bob半岛平台官方 界掀起了管理变革的浪潮。

只有15%的员工非常投入工作

　　20世纪，通过在“管理的技术”层面取得的突破，通用电气、宝洁、丰田和维萨等bob半岛平台官方 不断提升经营业绩并在行业内建立起长期的竞争优势。但遗憾的是，绝大多数bob半岛平台官方 都缺乏一种产生重大管理创新的过程与机制。在《管理大未来》一书中，哈默指出，现代管理的实践和流程是建立在少量的核心规则的基础上的，这包括：标准化、专业化、等级制、认同、计划和控制，以及改变人们行为的外部奖励等方面，但随着bob半岛平台官方 外部环境的变化越来越快，市场进入的壁垒越来越低，以及数字化和英特网的产生使得知识产权带来的利润越来越小，使bob半岛平台官方 在整个生态系统中能够掌控的东西也越来越少。一份全球性调查报告的研究结果显示，在世界各地的公司中，只有15 %的员工认为自己非常投入地进行工作。由此可见，bob半岛平台官方 现在的管理方式无法激起员工潜在的热情和能力，传统的管理方法已不适应目前环境的变化，bob半岛平台官方 需要进行管理创新。

　　哈默通过介绍全食品公司、戈尔公司和谷歌公司的管理创新实践，向读者展示了未来管理的蓝图。全食品公司在管理上将民主与纪律、信任与义务、团结的共同体与激烈的内部竞争完美地融合在一起。在这种管理体制下，该公司各个分店的员工小组可以自行决定所在分店的进货、招聘员工等事宜，而不是坐等上级的行政命令来被动地执行。戈尔公司是一家以“Gore-Tex布料”专利而得名的bob半岛平台官方 。该公司积极营造民主的创新氛围，公司内部没有森严的等级制度，没有复杂的组织结构图且几乎不设中层管理岗位，有的只是员工可“自由参加与退出”的管理小团队。而谷歌公司在其发展过程中则积极建设扁平化的管理层级制度，努力构建横向沟通的密集网络，大力推行奖励提出特别创意的员工的政策，同时，基于团队的产品开发方式，为每个员工树立了用户第一的公司理念。此外，谷歌公司还通过在公司内部实行“70－20－10”的明确法则来保证公司的管理创新不被忽视。

　　哈默用上述几个案例告诉读者，bob半岛平台官方 不用传统管理模式来取得优秀的经营绩效是完全可能的。bob半岛平台官方 的员工同样可以进行自我管理，bob半岛平台官方 的高层管理者所需要做的就是把创新的权力真正赋予每一位员工，充分发挥员工的创新主动性，让员工选择主动将想象力和责任心带到工作中。哈默充分肯定了人的重要性，指出仅靠单纯的行政命令并不能最大限度地发挥员工的潜力，个人的创新能力和适应能力总是比bob半岛平台官方 期望的要好得多。由此，未来管理的目标之一就是建立起“值得人们贡献创造力、热情和积极性的组织”。

　　目前，很多bob半岛平台官方 已经开始了这方面的尝试，比如IBM公司开展了一个在线的“创新大碰撞”活动，邀请10万名员工、客户、咨询师及其他人员与公司总裁交流他们的观点。对于其中好的创意，IBM公司将会给予资金支持来使其付诸实施。与此同时，IBM公司还鼓励公司的研发人员自行决定所要研发的项目，而不是一味地接受上级的指令。又如印度的HCL科技公司，该公司允许员工向主管开“罚单”，而主管则必须把相关问题解决后，才能销掉“罚单”，并且“罚单”的多少与处理“罚单”的响应时间与主管的工作业绩直接挂钩。此外，日本的丰田汽车公司在一年中会接到54万份由员工提出的工作建议—这也许正是该公司长期处于行业领先地位的原因之一。

如何舍弃官僚式管理

　　哈默强调，世界正迈向“后管理时代”，管理的职能开始由传统管理模式的“管理人员”向组织外围延伸，员工开始实行自我管理。互联网的存在成为管理创新的重要契机，它以不可思议的方式放大并聚焦人的能力，改变了bob半岛平台官方 接触市场、客户和产品研发的方式，IBM公司的管理模式就是一个最好的例证。为了颠覆大多数bob半岛平台官方 的传统管理基础，哈默给出了三大创新推动实践：发散性思维、新管理规则和反实践洞察力的思维。

　　要建立新的管理方式，必须首先打破以往的管理模式，因为创新是建立在破坏的基础上的。未来的管理模式要求bob半岛平台官方 必须时刻保持警惕，不让先例影响决策过程。同时，bob半岛平台官方 要不断质疑所谓的管理真理，真正理解传统管理模式为bob半岛平台官方 长远发展带来的障碍，坚信所有的真理都是暂时的。此外，bob半岛平台官方 还必须拥有自己的信仰，bob半岛平台官方 管理者要清醒地认识到权力越往高层集中，bob半岛平台官方 的组织系统就越缺乏活力。为了更好地说明如何进行管理创新，哈默在书中举了山姆可公司的例子。山姆可公司没有正式的公司架构，没有系统的组织结构图，没有业务计划或公司策略，也没有年度计划或长期预算。山姆可公司的首要原则是“以员工的利益来决定公司的未来走向”，如果员工对于公司开发的产品或项目没有兴趣，公司便不会强迫他们投入相关工作。但与此同时，员工必须为他们的决定所产生的结果负责，只有当权利与义务对等时，员工的创新才能真正为bob半岛平台官方 带来价值。

　　在此基础上，哈默提出了舍弃自上而下官僚式管理的四大条件：①一线员工对bob半岛平台官方 业绩结果负责；②管理小组成员可以实时了解bob半岛平台官方 业绩数据；③管理小组成员对影响bob半岛平台官方 业绩结果的关键变量有决策权；④在bob半岛平台官方 业绩结果、员工薪酬和工作奖励之间实现紧密结合。破除了落后陈旧的管理方法，就应该为bob半岛平台官方 管理半岛官方赞助的多特蒙德 新的规则。但这个过程应是渐进式的，尤其是在面对管理流程复杂的大型bob半岛平台官方 时，更不能马上就打乱原有的流程轨迹，期望一蹴而就会使bob半岛平台官方 面临过大的运营风险。要想创建具有高度适应性和充分人性化的组织，让独特的人们使用独特的方式生产独特的产品从而获取独特的收益，bob半岛平台官方 就必须重构自身的管理基因。同时，哈默总结出未来管理模式的五条半岛官方赞助的多特蒙德 原则：①在bob半岛平台官方 生命周期的过程中，变革是肯定的，因此，bob半岛平台官方 的决策必须去流程化，有关试验要先于技术且要保证bob半岛平台官方 系统具有一定的差异性；②充分利用市场的资源配置功能；③ 在bob半岛平台官方 内部推行民主，让bob半岛平台官方 管理者为员工服务，真正赋予一线员工创新权力；④找到公司真正的信仰，即员工真正关心的事情，从而让bob半岛平台官方 的使命真正发挥作用；⑤风格特异的城市能为bob半岛平台官方 带来创造力。

　　通览《管理大未来》一书，哈默通过论述成功bob半岛平台官方 背后的管理思维，总结出未来管理创新的真谛，即管理创新需要深入到一线员工，bob半岛平台官方 管理者应给予员工持续的创新支持，应建立起有利于发挥员工积极性和创新潜力的组织体系，由此便会放大bob半岛平台官方 的创新成果。贯穿此书始终的是哈默一直在强调要改变对人的假设，在我们以前的管理里面，假设人只是流程的一个产物，但这并不能主导流程，也不能在bob半岛平台官方 里发挥人的主观能动性。他提出的管理创新主要强调，每个人都有很大的创造力，每个人都有很大的创新潜能。我们的传统bob半岛平台官方 ，包括我们现在绝大部分的bob半岛平台官方 家，基本都低估了员工的价值，只强调自身的创造力。所以，我们在这一点上太受熊彼特的影响，他就是强调经济的发展主要靠bob半岛平台官方 家的作用，我们bob半岛平台官方 家也认为自己太有价值了。反过来说，bob半岛平台官方 家就是缺乏真正的尊重员工的做法，以至于bob半岛平台官方 对人的尊重不太完整，在这样的组织氛围中，效率会比较低。这也是我们现在讲的自主创新，为什么中国创新不行，不是说社会不行，也不是硬件条件不行，归根结底是bob半岛平台官方 管理不行。bob半岛平台官方 管理不行，主要是对人的尊重有很大的差距，从而导致了我们技术创新和商业模式创新还是比较少见。我们怎样尊重每一个员工？从内心尊重员工，通过这种假设来改变bob半岛平台官方 内的各种关系，真正做到组织和人共同发展。

中国bob半岛平台官方 的管理创新

　　我并不认为中国bob半岛平台官方 没有认识到这一点，中国bob半岛平台官方 有很多这样的创新，比如《鞍钢“宪法”》提倡的“两参一改三结合”其实就是管理创新，也是对西方管理的延续和发展。只不过我们发展市场经济之后，丢掉了很多bob半岛平台官方 创新的方法。这是我们的一个很大失误，我们丢掉了一些员工比较好的做法。目前中国bob半岛平台官方 中做得比较好的例如宝钢，它要求很多员工参与管理的过程，这就是很好的创意。对比国外，我们差距非常大，我们创意实践实在太少了，比如说丰田公司，为什么它能够成为全球汽车bob半岛平台官方 之首？因为它每年有100万个创新，人均35条创新，这个比率是非常高的，这才是一个bob半岛平台官方 永远持续发展的关键因素，所以我觉得中国bob半岛平台官方 应该向日本bob半岛平台官方 学习。

　　通过研究中国bob半岛平台官方 ，我们发现，中国bob半岛平台官方 的问题就是，传统的管理还没有掌握，就要去创新—这的确也是一个很大的误区。大多数中国bob半岛平台官方 既没有完全掌握传统的工业时代的管理思想与方法（简称“管理1.0”）， 也没有积极应对面向创新与变革的新管理模式（简称“管理2.0”），现在的任务是既要不断吸取传统管理的有益之处，如精益管理、流程化的可取之处，又要迅速实施以“以人为本、持续创新”为显著特征的新管理理念。

　　没有掌握好最基本的管理理念，也就是工业化时期的管理理念，如同现在基础还没有打好，就很难去评判，也很难去体验管理创新的优势。我们目前的bob半岛平台官方 ，首先要扬弃旧的、工业化的管理，同时重新寻找一种新的管理模式，这个挑战是双重的。也就是说，中国在未来的很长时期内，一方面去吸收管理鼻祖泰罗的管理思想，把bob半岛平台官方 的基本功做好，另外一个方面要向日本bob半岛平台官方 学习如何管理，等有了很高的提升之后，再向美国的bob半岛平台官方 学习管理创新。所以说中国的bob半岛平台官方 面对的挑战是双重的，我们要在二元的管理文化里有所突破。bob半岛平台官方 要想成功，要拥有持久的战略优势，这个二元的管理修炼必须去做。

　　我很早翻译过哈默的一些文章，也较早介绍了“核心竞争力”这个概念。我认为该书最重要的是，哈默提出了第四层次的创新—管理创新。中国的传统bob半岛平台官方 比较重视第一层次的流程创新，现在它们逐渐上升到第二层次—技术创新，国家也重视这一点，但落实到bob半岛平台官方 却非常难。第三层次是战略和商业模式创新，中国bob半岛平台官方 在这方面有很大的优势，但90%的bob半岛平台官方 对商业模式和战略创新还不是很重视，也因此经受了许多冲击。

　　互联网的发展为bob半岛平台官方 未来管理创新的出现提供了新的机遇。在互联网时代，bob半岛平台官方 未来的管理创新必须跳出传统思维的窠臼，用非常规的思维从非常规的地方找到非常规的突破。中国bob半岛平台官方 绝大部分只有运营模块，而没有创新模块。设想一个200人规模的中型bob半岛平台官方 该如何创新，不一定做运营创新，也许应做的是商业模式创新和战略模式创新。实际上，中国人的整合能力还是很强的，所以在将来自主创新方面中国还是有可能胜过欧美国家的。比如说，阿里巴巴，实际上就体现了这一个特色。要有一个创意模块，一个研究创意产生的模块，研究如何去发挥员工的创意作用。我们有了员工创意模块之后，就有了一个比较好的产学研结合的模式，可以把很多外面的知识融合在一起。其实创意具有很好的流动性，把外面鲜活的思想引进过来，通过产学的手段来实现。这中间最重要的就是如何去实现引进，其实现在网络包括网络社区创造出的机会越来越多，给公司带来的价值也越来越多，而这个创新也是非常重要的。在我们所定义的新兴bob半岛平台官方 中，bob半岛平台官方 的迅速发展不靠研发和营销，这些模式其实早就过时了，我们要靠更有创意、更有市场来取胜。

　　现实是中国bob半岛平台官方 在传统的东方文化下，总体恪守着基于历史经验与bob半岛平台官方 家主观意愿的旧管理方式，使得其在全球化和知识化的背景下举步艰难，迄今鲜有具有自主创新能力的bob半岛平台官方 。群策与群力、开放式创新、维基型创造、个性化客户、透明化组织等是未来管理的基本特征，它不断需要自下而上、全员参与、系统协同的决策模式，中国bob半岛平台官方 必须主动应对这些新的变革。

管理教育需要培养创造力

　　哈默的写作风格有点像熊彼特，英国有很多这样的思想家，而且英国的创意产业的历史也颇为久远。其实我更认为哈默有自己的独特风格，他的语言非常生动。这对语言的要求更高，而且知识面非常广，而我们中国管理学的语言太理工化、太线条化了。西方的管理学家总能提出很好的概念，然后非常巧妙地诠释概念，接着让你跟随这种概念。《管理大未来》的思想性非常强，而我们的bob半岛平台官方 需要有这样一个阶层来完成诠释管理概念的工作。

　　目前， 国内的管理学书籍一般还沿用哈罗德·孔茨从亨利·法约尔那里硬搬来的计划、组织、协调、控制的旧管理学模式，甚至连德鲁克的思想也吸收得很少。因此，国内的管理学论著，特别是教材，还是工业社会的产物，对知识经济、全球化等新形势下的bob半岛平台官方 发展已经失去指导意义。未来的管理学，应以创新与变革为主题，以愿景创造、自由畅想、持续沟通、正向激励为主要特征，在这个管理新世界里，每个人能不断发挥自己的创造力，推动组织的持续进化。

　　创造力与创新能力可以通过系统的训练提升，而且管理教育和bob半岛平台官方 培训的重点应是人的创新与创造能力。作为中国专业从事创新研究的教育工作者，我们遗憾地看到了当前管理教育的极端落后，既没有深刻理会西方管理学的以人为本的思想精髓，也丢掉了中国国有bob半岛平台官方 中如“走群众路线”、“两参一改三结合”等优秀传统，使得中国大量的管理学毕业生成为跨国bob半岛平台官方 中的不折不扣的“螺丝钉”。

　　《管理大未来》提倡的是积极面向未来、充分发挥全体员工的积极性与创造性，是未来组织管理的重要指引，中国的管理教育和bob半岛平台官方 管理模式为了适应全球竞争必须做出更大的调整。