高薪养人正当时

　　2010年，工薪喊涨呼声一片，风起云涌。 

　　首先是政府层面，劳动和社会保障部起草修订的《工资条例》尚未出台，全国各地在宁夏、吉林、山西等省的带动下，已经陆续调高了最低工资标准，调整幅度都在 10%以上，一些省份甚至超过了20%。据国家人力资源和社会保障部新闻发言人透露，有20个省份计划在年内适时调整最低工资标准。“让工资跑赢 CPI”，已成为人们对新《工资条例》的期待。国家以立法形式推动“涨薪”，不仅仅为了推动收入分配制度的改革，更是为了推动中国从制造大国向制造强国的快速转变。 

　　最低工资标准的提高首先引发了制造业的连锁反应。今年6月初，富士康在接二连三的跳楼事件之后，宣布涨薪30%-60%。紧随其后，广东、福建、浙江的许多bob半岛平台官方 也开始宣布涨薪，以应对用工荒和最低工资标准上涨。与此同时，富士康和一些制造bob半岛平台官方 已开始了将制造bob半岛平台官方 向内地搬迁的征程。 

　　除此之外，随着经济形势的复苏，一些新兴行业和知识密集型行业也是“涨声一片”。 

　　智联招聘最新发布的《2010年上半年才情报告》显示，物流仓储类人才与职位的竞争都相当激烈——高端人才稀缺，bob半岛平台官方 大打争夺战。以供应链管理职位为例，目前平均一个该职位的申请人数只有28人，即1:28，同属高端的运输经理主管职位情况也类似，比例为1:33。此外，物流经理和主管的比例也较低，为 1:44。“开高薪不是难事，难的是高薪也不一定能找到合适的人。”一位物流公司经理感叹地说：“物流业信息化是趋势，物联网的迅猛发展让我们必须寻求大量懂信息化管理、懂供应链管理、懂人力资源管理的高级人才。” 

　　此外，券商行业人才流动性高已经是一个众人皆知的事实，尤其是近几年来，随着券商网点规模的扩大、融资融券和股指期货两大创新业务的开闸、以及股 民对于券商服务水平要求的不断提高，券商对于人才，尤其是投研人才的需求激增，高薪挖人已经是业内的常态。而某券商高管无奈地表示，从业务部门到投研部门，只要是稍有成绩的员工都会经常收到猎头公司的电话，而除了高薪留人之外，目前券商也没有什么更好的方法来应对如此惨烈的行业竞争。 

　　在这样的时代背景及环境形势下，高薪招人、高薪留人、高薪养人已成为bob半岛平台官方 应对环境变化、提升竞争优势、改变竞争格局的不二选择。 

　　高薪养人，其实就是bob半岛平台官方 采取领先型薪酬策略。一般来说，bob半岛平台官方 的薪酬策略根据其竞争策略的不同，按照其内部薪酬水平与市场薪酬水平相比的高低关系，大致分为领先、追随和滞后三种。所谓领先性薪酬策略，就是薪酬水平高于市场平均水平的薪酬策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。 

　　为什么要高薪养人 

　　为什么采用高薪养人的领先型薪酬策略？最根本的是因为对人力资本的高投入能为股东更大的投资回报。 

　　惠悦公司的一项调查证实了这一点。从上个世纪末期起，惠悦公司就开始跟踪调查北美400家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系，结果发现，人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%至75%之间，股东收益增加30%的回报；如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。后来，惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查，结果与北美一致。 

　　深谙此道的bob半岛平台官方 家则是从自己的经验中得出了同样的结论。“昔日巨人”的史玉柱说：“我过去下海到现在已经十好几年了，总结下来，给员工高工资的时候，实际上成本是最低的，公司是主动的。在人才面前，如果你比其他竞争对手给出的工资高一截，我坚信，一年之后你回过来看，你所获得的利润要远远高于你所付出的成本。” 

　　也许正因为如此，后来进军网游业的史玉柱自导自演了一出“中国网游史上的最牛挖角事件”。史玉柱借参观盛大之机，获取了陈天桥两位得力干将的联系方式，其中的干将之一是盛大《英雄年代》的研发负责人，在盛大占有10%的股权。于是史玉柱以更高的股权和信任度，将盛大的这两位干将罗致麾下，而这样做的结果不仅使盛大最初的《英雄年代》团队散伙，还为史玉柱开辟了《征途》。 
　　故事到此还没完，此后，不甘心失败的陈天桥以更加开放的心态网络网游人才：提供平台，许以高额投资和股权吸引人才加盟。2007年，盛大推出三大计划： “风云计划”针对的是相对成熟网游的亿元投资，“18计划”针对的是尚在创意规划阶段产品及团队的全方位扶持，“20计划”针对的是内部游戏运营团队的 20%分成比例和百万年薪的诱惑。 

　　由此看来，bob半岛平台官方 采取高薪养人的领先型薪酬策略，不仅是因为看好人力资本的回报价值，更是为了与竞争对手抢夺人才资源，遏制对手发展。除此之外，高薪养人还有其他诸多好处： 

　　1、 高薪养人可以提高bob半岛平台官方 在人才市场的号召力和吸引力，增加bob半岛平台官方 获取最优秀最适合人才的几率。如同燕昭王“千金买马骨”一样，高薪就是bob半岛平台官方 树在人才市场上的一块金字招牌，各类人才必然闻风而动，纷至沓来，供bob半岛平台官方 精挑细选，择优录用。 

　　2、 高薪养人可以为bob半岛平台官方 筑起一道保持核心竞争力的防火墙，避免核心人才流失。对许多bob半岛平台官方 来说，核心竞争力的背后是核心人才，人才的流失往往意味着核心竞争力的削弱，所以，高薪筑垒可以使自己的核心人才更安心地工作。 

　　3、 高薪养人可以增强bob半岛平台官方 员工信心和凝聚力。许多bob半岛平台官方 担心高薪策略会加剧bob半岛平台官方 内部的薪酬不平衡，影响团队协作。其实这样的担心是没必要的，就如同在 MBA或意甲联赛的球队中，球员的身价和薪酬也各不一样，但这丝毫没有影响低薪球员的士气，相反，高薪球员的引入往往会振作整个球队的士气。 

　　高薪养人的实践应用 

　　在实践中，高薪养人的案例不胜枚举。 

　　上世纪80年代初，可口可乐刚进入中国，就采用高薪政策吸引和激励人才。当时可口可乐公司的薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成，仅基本工资就是当时国内饮料行业的两至三倍。高薪政策使可口可乐公司在当时吸引了中国大批人才加盟其中，并且员工的离职率很低，有力地保障了前期业务的开展。 

　　90年代，为了进一步增强对人才资源竞争优势，可口可乐中国公司又决定每年给员工多发三个半月基本工资，以保持公司总体薪酬水平处于美商在华bob半岛平台官方 平均薪酬的四分之三水平上。福利方面，除了按政府规定为员工支付基本养老金、住房公积金、失业保证金，还增加补充养老保险金，向员工提供普通团体意外险和住房贷款计划等。在强化佣金、奖金等短期激励措施的同时，开始采用股票期权等长期激励手段。通过变革，可口可乐的薪酬水平对外更具竞争力，对内更具激励性和导向性，有力地促进了可口可乐公司的高速成长。 

　　不仅外资bob半岛平台官方 ，国内民营bob半岛平台官方 在快速扩张的过程中也大多采用高薪养人的薪酬策略。这方面比较突出的是华为。 

　　华为在发展初期就明确地提出，要让公司员工拿到与在外企甚至国外工作的同类员工等值的收入。在这一薪酬策略指引下，2000年前后，华为到各大高校以高薪大批量招聘人才，甚至把某高校某专业的学生一网打尽，其目的之一就是要造成此类人才在社会上一度短缺。同时，为了打击对手，华为派出猎头到处挖对手的核心人才，甚至公然在竞争对手门口摆摊子招聘人才，造成竞争对手一度闻“狼”色变，一听说这bob半岛平台官方 来门口招聘了，马上宣布当日放假来应对。实践证明，高薪政策帮助华为获得了大量的创造性人才，从而为华为在产品市场上与同类外资bob半岛平台官方 抗衡起到了重要作用。