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专访前Google大中华区人力资源总监 邓涛先生

时间:2010-05-07 人气:1695 来源:HR管理世界 作者:
概述:Google创办于1998年,是全球最大的搜索引擎公司,Google也是互联网上5大最受欢迎的网站之一,在全球范围内拥有无数的用户,2008财务收入达217.96亿美元。......
Google创办于1998年,是全球最大的搜索引擎公司,Google也是互联网上5大最受欢迎的网站之一,在全球范围内拥有无数的用户,2008财务收入达217.96亿美元。Google在硅谷和全球各地拥有最顶尖的技术人员和业务专家,截止到2009年1月,Google在全球共有2.44万名员工,其中全职员工超过2万名。2010年3月23日,Google将中国内地搜索服务转至香港。

HR管理世界:您在人力资源领域有25年的丰富经验,在不同的行业不同的公司都有您辉煌的足迹,而您年轻时也曾经做过军人,工人,后来到职业经理人,极具传奇色彩。当初是什么机缘促使您选择从事人力资源行业?又是什么样的动力让您一干就是25年?这25年中国人力资源行业也经历了翻天覆地的变化,作为一个亲历者,您最大的体会是什么?

邓涛:坦率地说,从事人力资源行业是机遇也是巧合。在应聘惠普的职位时,我开始申请的并非是人力资源的职位,但是经过面试沟通之后,总经理觉得我更适合从事人力资源方面的工作。当时惠普的人力资源管理已非常有名;而且又要从美国调派一个人力资源经理来中国,对我来说,这是学习人力资源管理经验的好机会,对于我英语水平的提高也非常有帮助,再加上与我的性格特点吻合,我比较喜欢与人打交道,也很愿意帮助别人。基于这样的考虑,我决定开始涉足人力资源领域,而且一直做到现在。曾经有机会可以转到别的领域,但是考虑再三,发现人力资源领域还是我最擅长的,也是最喜欢的,所以决定在人力资源领域一直做下去。

其实,这25年中国人力资源领域的确发生了很大的变化。从改革开放初期到外资bob半岛平台官方 进入中国,真正的现代管理理念和实践对于中国的bob半岛平台官方 ,不论是国有bob半岛平台官方 还是政府机构,都是很新的。在这些bob半岛平台官方 和机构当中,人事管理的方式都是非常传统的,基本都是在计划经济体制下的一套方法。事实上,当时很多人力资源管理教育,包括一些专业的劳动力管理的课程思维都非常传统,这也是我决定在外企学习人力资源管理的一个非常重要的考量。另外,在我的生涯中,曾经遭遇过传统人事管理很不愉快的经历,这促使我下定决心在中国要把人力资源管理的工作做得与众不同,真正实践把人当“人”来对待,把人作为bob半岛平台官方 重要资本的理念,这也是我从工作实践中得到的最大乐趣和收获。

在多年的人力资源职业生涯中,我感到最欣慰的是:首先是一个组织或者公司的人力资源管理体系会因为自己的努力而得到很大的改变和提升;其次是通过自己带领的人力资源管理团队,对整个公司产生影响。当看到自己团队走出的一批批优秀的人力资源管理者走上管理岗位时,感到特别的欣慰,特别有成就感。中国现在的发展给许多年轻人提供非常好的发展机会,尤其是年轻的人力资源管理者,如何能够更好地利用现在的发展机会为中国人力资源的发展做出更多改变,作为一个拥有在人力资源领域摸爬滚打这么多年经验的人,我愿意给他们更多的帮助和指导。

HR管理世界:越来越多的跨国公司选择投资中国,这也给人力资源管理者提出了更高的要求,要在不同的文化间游刃有余。您在六个跨国公司担任人力资源管理者的角色,不同的文化对于人力资源管理的要求都有很大不同,您是如何在不同的文化间进行跨文化管理的?

邓涛:我在六家不同的跨国公司公司工作。六家公司行业不同;文化差异很大。有两家欧洲公司,四家美国公司。其中,这四家美国公司也存在文化差异。欧洲公司也分别有各自的文化,比如德国公司的文化和英国公司就完全不同。所以,对于不同的文化,首先要认识到这种差异的存在,不能一概而论。其次,这对于任何个人其实都是一种考验和挑战。检验自己能否在不同的文化氛围中,重新建立一个团队,重塑组织内部良好的关系以及成员之间的相互信任。

其中,最为重要的一点是,不论是什么样的文化,人总归是人,存在很多共性的东西。应该发掘这种共性并且做出相应的改变。人其实都需要尊重和认可,重要的是在不同的文化下,如何以最得体的方式来做到对员工的尊重与认可,这就需要人力资源管理者对不同文化的差异有所了解。另外,文化差异是客观存在的,要认真学习和了解,但是没有必要夸大这种差异给人力资源管理带来的挑战。 重要的是多从“人”的共性的方面来思考,如何希望别人对待自己,然后用同样的方式来对待别人。同时,对文化差异的细节要有所了解。培养自己对这种差异可能带来问题的敏感度,一旦发现文化差异可能造成某种冲突,就要及时采取措施来进行补救。要有虚心学习的态度,出现问题及时请教,要用真诚的态度赢得别人的信任。所以,让别人体会到尊重和认可,态度尤其重要。

HR管理世界:金融危机让所有的bob半岛平台官方 都感受到了冬天的阵阵寒意,中国经济虽然在艰难时世中稳健增长,但同时也面临着巨大的压力:人民币升值、劳动力成本上升、出口困难等等。在这种情况下,bob半岛平台官方 削减成本成了必须的艰难选择,而其中最困难的无疑是裁员。您认为bob半岛平台官方 如何才能把裁员造成的损失减少到最小同时又可以留下核心员工?

邓涛:其实,不论金融危机是否发生,bob半岛平台官方 的生命周期中都会经历高峰和低谷的发展阶段,这是没有人可以阻挡的经济规律。如果bob半岛平台官方 能够以合理的方式应对危机,那么就可以减少危机对bob半岛平台官方 带来的损失。对于采取必要的措施降低成本同时留下核心员工,这是bob半岛平台官方 在任何时期都必须努力做到的。关键是要把最基本的工作做好,比如如何对待员工、如何建立bob半岛平台官方 文化、如何培养员工等等,所有这些工作都是人力资源管理者最基本的工作。在bob半岛平台官方 面对危机不得不裁员时,也要把这个过程处理的非常人性化,这对于bob半岛平台官方 现有员工满意度的提升,也是非常重要的,员工也会愿意留在这样的bob半岛平台官方 工作。

对于很多bob半岛平台官方 来说,虽然短期需要裁掉一部分员工,但更重要的是现有员工非常关注bob半岛平台官方 如何裁员,如何对待这部分员工。很多bob半岛平台官方 会提出许多激动人心的口号,而这个时刻就是检验bob半岛平台官方 口号与行为是否一致的时刻。对于人力资源管理者来说,为了帮助bob半岛平台官方 更好地面对这样的危机,就需要在日常的工作中日积月累地、脚踏实地去帮助bob半岛平台官方 建立高绩效的人力资源体系。需要注意的是,这个过程是没有任何捷径的,只能一点一滴来做。只有经过了这种努力,在危机发生时才可以更好地应对与处理。另外,在裁员的过程中,bob半岛平台官方 不能以各种借口和理由来辞退员工,要做到诚实地告诉员工辞退的理由,真诚地沟通非常重要,这也关乎bob半岛平台官方 的形象。

HR管理世界:目前,很流行“最佳雇主”之类的评选,而Google也一直是备受青睐的 “最佳雇主”候选者之一。作为拥有这么多年丰富经验的人力资源管理者,您认为bob半岛平台官方 要成为“最佳雇主”,需要具备什么样的素质?人力资源部门如何帮助bob半岛平台官方 成为“最佳雇主”?

邓涛:对于“最佳雇主”,我认为首先这是bob半岛平台官方 的“雇主品牌”,bob半岛平台官方 要持之以恒和脚踏实地地去做;其次,因为“最佳雇主”在做调研的时候是看员工如何评价自己的bob半岛平台官方 ,外界如何评价bob半岛平台官方 ,在问卷调查之后需要用许多数据来衡量。所以,bob半岛平台官方 首先要有内部品牌其次bob半岛平台官方 要有强大的外在品牌以吸引优秀的人才。总之,bob半岛平台官方 能否吸引外部的优秀人才和保留住内部的优秀人才,员工的敬业度是否高,是bob半岛平台官方 是否是最佳雇主的试金石。

简介:

邓涛先生是前谷歌大中国区人力资源总监。他于1984年加入美国惠普公司在华的合资公司开始其人力资源的职业生涯, 并在中国惠普公司工作近11年。随后, 在多家不同行业的跨国公司从事人力资源的领导工作,如马士基航运公司人力资源总监, 美国联信(中国)投资有限公司大中国区人力资源总监, 阿斯利康制药有限公司人力资源副总裁, 美国惠而浦公司亚太区人力资源副总裁,谷歌大中国区人力资源总监。邓涛先生毕业于北京外国语大学和中欧EMBA,曾任全国医药外资人力资源促进会主席,曾获China Staff 1998 年度最佳人力资源经理奖,连续获2004年度/2005年度亚太人事十大杰出HR经理人奖,2005年度中华管理英才25位杰出人物奖(唯一人力资源高管)。他同时还是德鲁克管理学院荣誉顾问、世界薪酬协会认证讲师、北京外企人力资源管理协会理事。在进入人力资源管理工作领域之前,邓涛先生曾在部队和国内bob半岛平台官方 工作十年。

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  • 万宝盛华公司(Manpower) (NYSE: MAN)是全球范围内领先的全方位人力资源雇佣与管理服务商,成立于1948年,在全球82个国家和地区拥有超过4,000家分支机构, 2009年公司年度总收益160亿美元。万宝盛华于1964年首次将业务拓展至大中华区,如今,在中国大陆地区拥有超过16年的本地经验,在19个主要城市拥有将近400名专业招募人员。在中国大陆地区,万宝盛华拥有超过3,500家跨国bob半岛平台官方 和本土bob半岛平台官方 的客户,万宝盛华还通过旗下另一子公司Right Management(睿仕管理顾问)向市场提供组织架构咨询和领导力培训服务。

    HR管理世界:万宝盛华是全球领先的人力资源雇佣与管理服务商,进入中国大陆市场16年来,取得了骄人的业绩,历经了金融危机,雇主在人才雇佣和管理方面有哪些显著变化?万宝盛华在中国的发展战略做了怎样的相应调整?

    袁建华:作为一家有着悠久历史的人力资源行业的标杆bob半岛平台官方 ,万宝盛华多品牌的战略业务涵盖了bob半岛平台官方 整个雇佣生命周期,一直以来万宝盛华在经营战略上坚持稳定性和持续性,中国市场依然是万宝盛华未来重要的市场。我们制定战略基于对市场的前瞻性预测,当然,市场是瞬息万变的,面对bob半岛平台官方 内外部环境的剧烈变化,万宝盛华也审时度势地做出了积极的响应。

    2008年爆发的经融危机使众多bob半岛平台官方 遭受了重创,在这一非常时期,雇主的人力资源策略和对人才的需求和以往有所区别。迫于人力成本的压力,雇主在人才招募方面更加谨慎,各大bob半岛平台官方 的招聘需求锐减。在高端人才招聘方面,bob半岛平台官方 更倾向于通过调整组织架构,如内部轮岗、职位晋升等措施加大核心人才的保留力度。高端人才流动的粘度明显加大,表现出更加谨慎的态度。对于人力资源服务商而言,相应的每单业务的周期也延长了。

    危机同时也预示着新的机遇,当前越来越多的bob半岛平台官方 ,特别是有竞争力的bob半岛平台官方 对派遣用工的需求日益增加。此外,一些bob半岛平台官方 向二、三线城市转移,也产生了新的员工招聘和管理方面的需求。

    HR管理世界:万宝盛华是全球领先的人力资源雇佣与管理服务商,每个季度都会进行一次雇佣前景调研,以调查下一季度雇主在增加还是减少员工方面的意向,据你们预计,2010年中国大陆的雇佣前景如何?

    袁建华:万宝盛华雇佣前景调查每个季度都会进行一次,此项调查已经拥有超过45年的历史了,是世界上最具公信力的雇佣调查之一,所有国家、地区和全球数据的误差不会超过+/-3.9%。

    由于宏观经济趋稳回升的势头逐步增强,中国劳动力市场保持了自2009年第二季度以来的回升态势,国内bob半岛平台官方 在制定2010年的招聘计划时更有信心。万宝盛华在2009年10月对全球将近71,000家bob半岛平台官方 ,包括中国大陆地区4,317家bob半岛平台官方 开展了雇佣前景调查。调查结果显示:中国大陆地区2010年第一季度的就业前景继续向好,二线城市将为求职者提供更多的工作机会。

    在调研中我们发现,中国大陆地区预计在2010年第一季度增加员工人数的bob半岛平台官方 比例为19%,比上一季度增长了2个百分点,减少员工人数的bob半岛平台官方 比例为5%,比上一季度减少1个百分点。另有52%的bob半岛平台官方 预计员工人数将维持不变,24%的bob半岛平台官方 无法预测下季度招聘计划。从各主要城市的雇佣前景来看,重庆以22%的净雇佣前景指数稳居第一,紧随其后的是深圳、青岛、西安、成都,与二线城市相比,京广沪三地bob半岛平台官方 的雇佣预期虽然也在继续上升,但增长幅度比较温和。

    金融危机爆发后,随着上海、北京等中心城市经营成本的上涨、市场竞争日趋激烈,越来越多的bob半岛平台官方 掀起了声势浩大的“北上西迁潮”,消减bob半岛平台官方 运营成本的同时,给二、三线城市带来了生机,创造了新的就业机会,这是流动的智慧。2010年第一季度二线城市的就业前景将好于一线城市,求职者不防多考虑二线城市的就业机会。

    HR管理世界:您将北上西迁称为流动的智慧,对于bob半岛平台官方 而言,在向二、三线城市拓展的同时,应如何优化招募流程,推动跨城市人才流动,以满足bob半岛平台官方 发展对人才的需求?

    袁建华: 当前,bob半岛平台官方 在二、三线城市拓展市场的需求日益增强,而相应的人才从一线城市往二、三线城市流动的意愿并不是很高。万宝盛华跨城市人才流动调查发现,在以往跨城市工作经验中,仅有21%的是从一线城市到新锐城市工作。而在未来跨城市工作意愿中,49%的受访者愿意在一线城市间流动,36%的愿意从一线城市到新锐城市工作,更多的人才还是期望在一线城市之间进行流动。 因此,有意到二、三线城市拓展的bob半岛平台官方 ,在入驻城市的选择上,要加强入驻城市对bob半岛平台官方 发展所需人才的储备和吸引力的考察,而不是一味的追求因地域因素所带来的低成本优势。我们常说要将人力资源部门打造成bob半岛平台官方 的战略合作部门,怎么打造,如何体现,在这类问题上的建言献策就是人力资源部门实践这一目标的很好的契机。同时,bob半岛平台官方 需要因地制宜,优化原有的招募流程,提高招聘效率、在管理中注重提高员工的工作满意度和忠诚度。

    在招聘前,对候选人的任职能力要求和薪资建立合理的期望值,尽量避免职位描述来回修改和招募周期的延长。在招募过程中,务必安排实地体验和面对面的面试。事先建立一系列的行政和后勤支持。如提前为候选人购买往返机票或车票,预订入住旅店等。简化面试环节,摒除总部4-5轮的面试环节,安排2-3轮的集中面试,从面试的安排到最终入职手续的办理,每个环节衔接要紧密、流畅。面试反馈控制在一周内,避免优秀的候选人因流程繁琐、等待时间太长而流失。在人员筛选上,深入了解候选人的求职动机,选择适应能力强、具有宽广阅历和思路的候选人。

    此外,建立bob半岛平台官方 内部人才流动机制也是缓解二线城市人才短缺问题的重要策略之一。比如通过实施过渡期员工流动计划,从公司现有人才中选择优秀的、团队领导能力强的员工,派他们到新锐城市组建和培养团队,为bob半岛平台官方 在新锐城市快速培养本地员工。

    因为跨城市人才招聘会牵涉到跨区域的人才搜寻、面试的安排、人员技能的评估和筛选及入职手续等一系列的工作,尤其是大批量的人员招聘,对于bob半岛平台官方 而言,可能是一项艰巨的任务。与专业的人力资源公司合作可以让问题变得简单,因为他们熟悉迁出和迁入地劳动力市场情况,并且精通人才招募和保留。

    HR管理世界:人才跨城市流动的意愿,尤其是从一线城市往二、三线城市流动的意愿并不强,在日常的管理中人力资源部门可以通过哪些措施提高这些员工的工作满意度和忠诚度?

    袁建华:宝盛华跨城市人才流动调查显示,人才跨城市流动的最主要的动因更好的工作机会,例如,公司知名度高,职位层次高等。我们在调查中发现36%的人愿意跨城市工作1-3年;同时有58%的人愿意在那里工作3年以上。这与大家注重长远职业发展的理念是吻合的。因此,在人才跨城市流动的计划中,人力资源部门须为每一位员工制定未来的职业规划,使其明确未来的发展方向,良好的期望和长远的职业发展前景有助于保留优秀员工,也有利于提高其工作效率。此外,bob半岛平台官方 要加大对跨城市工作人才的培训投入,通过培训和平级岗位轮换等措施,不断磨砺员工的能力,实践bob半岛平台官方 的承诺。良好的期望和长远的职业发展愿景有助于保留优秀员工,也有利于提高其工作效率。

    简介:

    袁建华先生为万宝盛华公司中国区的董事总经理,全面主持万宝盛华公司在中国大陆地区的业务运作和战略发展。他熟谙中国市场运作规律,在雇佣服务、财务管理、政府关系等领域拥有非常丰富的经验。此前,在袁建华先生的领导下,万宝盛华(中国)与中国政府建立了良好的合作关系,在诸如就业技能、创业测评、国际经验分享、人才引进等众多领域开展了持续的合作。他毕业于复旦大学,获得工商管理硕士学位,并拥有注册会计师资格和中国会计师资格。

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      李总咆哮了起来,狠命的拍了下桌子,说道:“要人给你人,要钱给你钱。你说员工需要激励,我就给员工发奖金、买奖品。你说员工累了,我就让他们带薪休假、组织他们出去旅游,但怎么业绩还没上去?”主管销售的小张无言,默默的低下了头。 这一幕可能在很多销售型的公司都出现过。老总们通常很失望也很气愤,作为支撑,他们已经尽了全力。而且他们也常常想,人力、财力几乎随叫随到,怎么业绩还是上不去?但销售经理们也经常很委屈,我们已经尽力了,但也不知道哪里不对,业绩就是没上去。原因在哪里呢?我们不妨一起分析一下。

      前面所讲到的应该是一个bob半岛平台官方 的激励制度。作为bob半岛平台官方 经营理论来讲,通常会有这样一个假设,认为只要支付给员工基本可以满意的酬劳,那么员工就应该努力为他工作,并产生另人满意的绩效。但随着员工素质的逐渐提高,和当今就业人们的就职思想日趋变化,这种假设所产生作用方向依然存在,但所占的比重正逐渐降低,并有数据表明,薪金待遇在所产生的绩效中所占的比重以不足50。何故呢?bob半岛平台官方 到底需要什么样的激励制度才能让员工满意呢?

      上中学时,我想各位都应该学过物理中的力学,也应该知道合力这个概念。其实管理也一样,要想员工都和bob半岛平台官方 保持一致的成长方向,让员工和bob半岛平台官方 能和谐的同步发展,必须让所有的管理工具在公司发展的方向上产生最大的合力,也只有这样才能在管理当中产生最佳的效果。以激励制度管理为例,最少应是四种力的合成或着说协同效应。

      首先,激励离不开奖励,也可以把奖励称为一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的。其中主要包括奖金、升迁机会、分权以及授权等。这是一种向上的推力,它是员工努力工作的基本前提。奖金和升迁是其中最常见的和最易实施的方法。但奖金往往由于使用频繁或金额增加幅度较小而失去激励作用。升迁需要考虑的因素又过多,往往只能作为一种前景管理。分权和授权要注意限度和具体实施,不要只是在口头上或是书面上,要真正的落实,并做好监控工作。而且要掌握分权与授权的速度与具体实施人特质的关系。

      其次,激励管理也离不开牵引机制,它是一种向上的拉力。主要有bob半岛平台官方 文化、培训机会以及自我实现等,都可以归为精神层面。其中bob半岛平台官方 文化是非常有效的一种牵引管理机制。但需要bob半岛平台官方 已经摆脱生存危机,实施起来效果会更理想。自我实现具有较强的心理暗示,实施时要特别注意的是,别只单一的运用了马斯洛原理或其他的管理模型,还要切实的考虑人感性以及理性的一面。并根据共性的需求和个性的需求分开实施。并做好监控,当某一模型或方式的作用开始下降时,应马上向其他理论或方法过度,但要注意连贯性和可实施性,同时统计其有效性,在这个过程中逐渐提高员工素质也是必不可少的。是保证所有管理模型实施的基本条件。

      再次,激励管理也需要压力,或者说是约束机制。因为任何奖励终究会有失效的一天,而且现阶段人们的需求日益丰富多变,管理者很难持续找到适合大众的奖励方案。简单的来说,前面有红罗卜的同时,后面最好在放只老虎,这样才能跑得更快。也就是说,要约束员工发展和进步的方向以及速度。可以适当的用一些绩效管理体系和职业化的行为评价体系等,作为一种约束和发展方向。

      最后就是淘汰机制。当管理不起作用的时候,我们只能选择放弃。但一定要起到警醒他人的作用。否则这种制度将不会起到较大的作用。同时淘汰机制还包括竞争上岗,即要求每一职位都是bob半岛平台官方 现阶段的最佳人选和最合适的人选。对于不适合的,岗位匹配不合理的要及时调整,减少bob半岛平台官方 的人为损失。

      管理的对象是人,人有千万种,相应管理的方式也千差万别。所以,管理者们,别在总用钱说话啦。您看呢?

      我本西方一座佛,老子墨子百家说。

      世间名儒皆羡我,修身养性笑蹉跎。

      愿世间豪爽的真人真士皆与为友
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