左手与右手下棋，谁能胜谁却负？

　　系统性
　　　
　　绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。无论是在理论阐述还是管理实践当中，都会遇到这样一个误区：绩效管理=绩效考核，做绩效管理就是做绩效考核表。所以许多bob半岛平台官方 在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，bob半岛平台官方 做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。
　　
　　这种误区使得许多bob半岛平台官方 有操作绩效管理时省略了极为重要的目标制定，沟通管理等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能，在实施绩效管理中遇到了很多困难和障碍，bob半岛平台官方 的绩效管理的水平也在低层次徘徊。

　　目标性
　　
　　目标管理的一个最大好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对其进行有效管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，“目标+沟通”的绩效管理模式被广泛提倡和使用。
只有绩效管理的目标明确了，经理和员工才会有努力奋斗的方向，才会共同致力于于绩效目标责任制的实现 ，共同提高绩效能力，更好地服务于bob半岛平台官方 的战略规划和远景目标。

　　强调沟通
　　
　　沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，bob半岛平台官方 的绩效管理将流于形式。
　　
　　许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理者的沟通技巧，进而改善bob半岛平台官方 的管理水平和管理者的管理素质。

　　成功bob半岛平台官方 的经验表明，要想让优秀员工一直留下来，就要让他们都拥有梦想，并且给他们提供实现梦想的机会。

　　时下，受经济危机的影响，一批中小bob半岛平台官方 破产，不少的大bob半岛平台官方 也纷纷拼命裁人，压缩成本，以求活着过冬。“抄底”是那段时间曝光率相当高的词汇，不管是抄了资产的底还是抄了人才的底，有一部分bob半岛平台官方 大为获益。当时在一个新闻发布会上，曾有人向正在大谈危机之下的跨国并购的嘉宾发问：“当一两年后经济回暖的时候，你如何让这些因为受危机影响而投靠你的国际高端人才继续留下来？”

　　现在，这个带着挑衅意味的问题正在靠近bob半岛平台官方 。中国2009年第一季度GDP增长6.1，第二季度增长7.9，第三季度增长8.9——国家统计局的数据表明，中国正在走出经济危机的谷底。随着经济的回暖，人才招聘市场开始活跃。

　　“如果你还在和员工谈忠诚度，那么你就已经OUT了！现在已经不是谁去要求谁忠诚，而是你是否有足够吸引人的愿景让一群人愿意和你一起干！”2009年最佳雇主品牌颁奖盛典现场，一位嘉宾的慷慨陈词赢得了热烈掌声。

　　在战略目标日益同质化的今天，随着人才竞争的加剧，bob半岛平台官方 越来越注重雇主品牌建设，雇主品牌已经成为bob半岛平台官方 新的竞争方向。当bob半岛平台官方 拥有最佳雇主品牌时，它就能降低招聘成本和员工的流失率，并能提高bob半岛平台官方 的美誉度和生产效率。

　　用愿景和价值观选择员工

　　曾有一份关于中国bob半岛平台官方 员工离职率的调查报告指出，工作2-3年的人群离职率最高。报告分析认为，经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。所以bob半岛平台官方 在招聘新员工的时候不得不面对资金成本和时间成本的忧虑。

　　或许GE可以给我们一些启示。

　　在GE，员工的离职率并不高，主要是因为GE在招人时非常谨慎。GE深知，bob半岛平台官方 和员工的成长是在共同的价值观影响下，朝着共同的愿景奋斗而实现的。员工不是生来就认同bob半岛平台官方 的愿景和价值观的，因此用愿景和价值观来选择员工，是形成良好工作关系、打造雇主品牌的第一步。

　　GE有一个选拔人才的基本标准——“又红又专”，即人才必须要有很好的诚信精神，同时又有公司所需要的业务素质。GE认为，哪怕你是在一个小小的店里实习，或者做社会上的志愿者，都是工作经验和社会经验。除此之外，GE最注重的是应聘者是否具备交流、沟通的能力，分析、解决问题的能力，工作的主动性、潜在的领导才能，以及对bob半岛平台官方 文化的适应性。

　　GE人力资源管理者认为，很多人离职并不是因为能力不行，只是暂时不能适应环境的变化，因此在新员工入职后，公司会对他们进行全面的培训，让他们有一个良好的融入过程。从而让bob半岛平台官方 和员工建立起良好的心理契约。

　　真正让员工快速融入bob半岛平台官方 的最好办法，就是让员工提前了解bob半岛平台官方 文化，认同bob半岛平台官方 价值观。正因如此，GE从2004年开始启动了实习生项目，让一些大学二、三年级的学生来GE实习。

　　建立公平的激励机制

　　光有愿景是不能当饭吃的，薪酬和发展前景才是真正吸引和留住人才的关键因素。因此，bob半岛平台官方 需要建立起一套公平的激励机制。

　　“有效的激励机制不仅包括薪酬物质激励，还应该包括培训、职业发展和荣誉等非物质激励。而增加员工的工作满意度，就必须让员工做有所学，劳有所得，才有所展。所以，一项公平的激励机制是打造雇主品牌的根基。”中国人才研究会经济人才专业委员会副秘书长丁雪峰说道。

　　每个人刚进入GE的时候，公司只能预计他在某个方面可能做得很好，但工作一年以后，公司就会根据他的实际表现，利用详细、严密、公正、透明度很强的手段，评估出到底谁是最好的。对于业绩好并有潜力的员工，GE会根据其职业目标，通过包括升职在内的各种形式，让其向上发展。此外，诚信在GE非常重要。如果有好的业绩和好的诚信，将成为提升对象；没有好的业绩但有好的诚信会给第二次机会；业绩优秀但缺失诚信或两者都没有，会被要求离开公司。

　　对于人力资源评估，GE非常注重实事求是。说这个人好，好在什么地方，必须有具体实例，不能凭空断言。这就避免了很多官僚和一些不公平的现象。GE选拔的人才，尽量是大家公认的非常好的人才，在把他们选拔到新的岗位后，公司将用很多方式方法帮助他们，给他们培训，给他们更有挑战性的工作，不断发现他们更大的潜力。

　　另外，每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。

　　在GE，不管员工的国籍、教育背景是什么，不论是国内还是国外学校毕业的，公司衡量的标准都是一样的——GE对员工的评价基于个人和团队的业绩和对诚信原则的执行。

　　晋升通道让每个员工都拥有梦想

　　对于员工来说，一个公司的魅力绝不仅仅是薪酬，更重要的是这个公司能够提供让他们实现梦想的通道。在这方面，宝洁公司是一个好榜样。

　　宝洁是当今为数不多的采用内部提升制的bob半岛平台官方 之一。早在bob半岛平台官方 成立之初的1837年到1867年的30年里，宝洁公司曾花费了大量时间去思考和研究，用什么办法才可以让员工一直留下来？他们的答案是，关键在于使员工对bob半岛平台官方 产生较强的归属感，使员工价值观与bob半岛平台官方 的价值观相吻合，而内部选拔制度非常有利于实现这两个目标。

　　宝洁公司成功的秘诀之一就是内部提升，宝洁不会从外面招入一个人做上司。宝洁提出：“我们实行从内部发展的组织制度，选拔、提升和奖励表现突出的员工，而不受任何与工作表现无关的因素影响。提升取决于员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩。”在宝洁，内部选拔已经成为宝洁的bob半岛平台官方 价值观之一，成为宝洁bob半岛平台官方 文化的一个显著表现形式，是宝洁用人的制度核心。

　　在宝洁，除了律师、医生等职务，几乎所有的高级经理都是从新人做起。宝洁管理层95以上的员工都是由应届大学毕业生培养起来的。在宝洁的内部提升理念和机制下，历任CEO都是从初进公司时的一级经理开始做起的，他们熟悉宝洁的产品，也熟悉宝洁的经营机制，更重要的是，他们对宝洁的文化有百分之百的忠诚。他们是随着宝洁公司成长而一道成长的。这种自豪感和主人翁意识可以很好地保持公司的凝聚力，提高他们工作的满意度和激情。

　　“要实现内部提升制，就必须要有几个前提：一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力；二是他们应该认同公司的价值观；三是公司的职业半岛官方赞助的多特蒙德 相当明确并且充满层次；四是公司必须建立完善的培训体系，以提升公司雇员的潜力；五是公司的提升制度必须透明化。”丁雪峰表示。