像抓考勤那样抓绩效管理
时间：2010-03-25 人气：1015 来源：管理世界 作者：
概述：绩效管理是管理者比较不愿意做的事情，至少不会主动去做，他们经常采取拖延战术，以工作忙，没有时间为借口，逃避绩效管理的责任，即便逃脱不过，最后也只是敷衍一下，随便给下属打个分，交到人力资源部就算是交差。 一、原因分析 提到绩效管理，许多经理都......
绩效管理是管理者比较不愿意做的事情，至少不会主动去做，他们经常采取拖延战术，以工作忙，没有时间为借口，逃避绩效管理的责任，即便逃脱不过，最后也只是敷衍一下，随便给下属打个分，交到人力资源部就算是交差。
一、原因分析
提到绩效管理，许多经理都摇头，“这不是个好活”。问及原因，他们大多都表示，“绩效考核不好做，耽误时间不说，搞不好还得罪人，这个活就是出力不讨好，经常要为了考核的事和员工吵架，不如就像现在这个样子，没有考核也没出什么大乱子嘛！何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。”
这就是当前一些经理对绩效管理的认识，相对于绩效管理的好处，他们更多的感受到了痛苦。在他们看来，绩效管理意味着烦恼、失落和不经济，意味着浪费和无谓的努力，他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年目前看起来还算有效的方法，因为那是他们熟悉的东西，而且那一套管理路子对员工还能产生作用，起码还没有危机到职位，至少目前他们的经理位子还“坐得稳”。
习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去做绩效管理？哪有意愿去和员工平等的沟通？至于业绩辅导、建立绩效档案、绩效反馈面谈，则是他们惟恐避之而不及的。相反，他们更习惯于面带威严，更习惯于做做指示、指导指导工作，让他们去和员工一起去完成绩效目标，似乎有点难度。
关于绩效管理失败的原因，业界也做了大量的分析和探讨，主要观点集中于“没有得到最高领导层的支持，最高领导层没有尽到推进的责任。”应该说，这的确是个重要的原因所在，毕竟，如果从最高领导层开始就没有重视，那下面的各级经理们会怎么做可想而知。
在我看来，这只是问题的外因，根本原因并不在这里。其实，很多bob半岛平台官方 的老总还是非常重视绩效管理工作的，而且他们大多都表示了大力支持的态度，只是由于工作忙的原因，他们不可能时刻把心思放在这上面而已。话又说回来，我们能要求老总每天都盯在绩效管理上面吗？恐怕不现实，如果是那样，还要直线经理做什么？
所以，绩效管理之所以得不到有效的推行和推进，其根本原因在于执行，不是没有好的绩效管理方案，不是没有优秀的考核工具，bob半岛平台官方 当前最缺乏的是执行。如果没有强有力的执行，再优秀的方案，花再多的时间，也是白费，也只能流于形式，于管理的改革和改进无任何益处。
坊间曾流传这样一个案例：B公司的一个被辞退的员工把bob半岛平台官方 告到了劳动仲裁部门，在仲裁申请中，该员工称自己工作如何努力，表现如何优秀，而bob半岛平台官方 如何无情，自己被辞退又是如何冤枉，总之，说了自己一大堆好话，bob半岛平台官方 一大堆的不是。对于这样一份仲裁申请，劳动部门本着维护弱者利益的原则，马上立案，并进入bob半岛平台官方 做了调查。
调查结果大出仲裁人员的所料，实际上被辞退的员工的口碑非常坏，迟到早退，旷工打架，坏事做了不少，工作成绩却一塌糊涂。但是，为了顺利地把这个员工推出门去，又不想开罪于他，很多经理都在该员工的业绩考核表上填上了“优秀”的字样，就这样，这个员工带着优秀的光环跑遍了公司的所有部门，直到最后无处可去。
看完这个案例，我们有这样几个疑问：这个bob半岛平台官方 没有绩效管理体系吗？这个bob半岛平台官方 的绩效管理做得完善吗？经理们做得称职吗？为什么一个普通的辞退行为最后会演变成劳资纠纷？这能避免吗？
带着这一系列的问题，我们再来探讨绩效管理的问题。
显然，这个bob半岛平台官方 是有绩效管理的，每年也都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水分太大，报喜不报忧，欺瞒公司，欺骗员工，结果给自己带来一大堆的问题和麻烦。
在通用（GE），如果一个经理的下属考核成绩全部为优秀，这个经理是要被杰克·韦尔奇找去谈话的，不是韦尔奇不相信员工的能力，而是他怀疑考核体系是不是出了问题，如果谈话的结果不是考核体系的问题，那这个经理将受到警告甚至遭遇辞退，因为通用（GE）需要的是能帮助员工获取绩效的有能力品德优秀的经理而不是弄虚作假。
所以，就此看来，这帮为了将害群之马扫地出门而乱加评价的经理显然是不称职的。
之所以普通的辞退行为到最后会演变成劳资纠纷，也是因为经理们没有能够正确评价员工而导致的后果，经理的行为让员工“误”以为自己做得很好，没有获得晋升，他们都可能觉得冤枉，被辞退当然是不容易接受的。
纠纷是不是能够避免？我们说这是完全可以做到的。只要经理能在平时的管理过程中将员工的绩效问题及时地反馈给员工，让员工对自己有一个清醒的认识，对经理的期望有一个明确的答案，这类事件就能避免，就能做到好聚好散，两不相伤。
关于这个问题的解决，韦尔奇（honest cruelty）的“诚实的残忍”值得借鉴。在通用（GE），如果一个员工表现不尽如人意，他将被及时告知，通用（GE）也将再给他几次改进的机会，员工也将明确被告知如何改进才是受欢迎的，如果规定期限到来的时候员工还不能大到bob半岛平台官方 的要求，他将被bob半岛平台官方 辞退，等等，这就是所谓的“诚实的残忍”。
被解雇固然残忍，但当bob半岛平台官方 做到仁至义尽你还不能达到要求的话，你的结局也只有被解雇了，毕竟bob半岛平台官方 已经给了你改过的机会，而且bob半岛平台官方 不样闲人、庸人。
上述案例再一次印证了“绩效管理失败于执行”结论。
不怕没有好的方案，就怕好方案在执行的过程中变了形，变了质，这才让人最难以接受。
那么，怎么才能很好地解决经理层的执行难问题，怎么才能让执行经理愿意做而且做好呢？
二、像抓考勤那样抓绩效管理
对于员工的迟到、早退、旷工这些行为，经理们往往表现得很敏感，一旦发现立即追究，丝毫都不马虎。为什么？因为不能迟到、早退是bob半岛平台官方 的制度的规定，bob半岛平台官方 规定几点上下班就是几点，谁都得遵守，这是bob半岛平台官方 的“法律”，你不遵守，经理就有权过问，有权依据制度的规定加以处罚，当然，如果经理发现员工的违纪行为却不闻不问，bob半岛平台官方 也会追究这个经理的责任，因为严格“执法”同样是bob半岛平台官方 的“法律”对经理的要求。
而绩效管理则不同，绩效管理没有被作为一种完善的制度加以明确。与考勤之类的事情相比，它比较具有隐蔽性，见效不明显，往往需要很长时间才能看出成果，所以容易被忽视，甚至被忘却。
要想使绩效管理像考勤一样被经理重视，被经理时刻记在心上，付诸于行动，bob半岛平台官方 就必须为像抓考勤那样抓绩效管理，把绩效管理制度化，从制度上解决问题。
这里，我们应该从以下几个方面加以考虑：
1、明确绩效管理是关系公司发展的大事
在绩效管理制度中，bob半岛平台官方 首先应该对绩效管理与公司发展的关系加以阐释，将绩效管理置于战略地位，明确绩效管理于员工、于经理、于bob半岛平台官方 发展的好处，将之与bob半岛平台官方 的经营管理战略紧密联系起来，强调其客观重要性。
这样做的好处是给经理一个警醒，让他们明确绩效管理不是想象的那么简单，也不是说说就算的事情，而是事关bob半岛平台官方 发展，事关经理、员工职场命运的一件大事。
每个人都应该是其中的一员，经理更是负有不可推卸的责任，大家一起把绩效管理的事情做好才是bob半岛平台官方 的价值观所提倡的，经理更应该承担地管理员工绩效的职责。
2、明确绩效管理是经理的日常工作重点
很多经理往往在岁末年终的时候才意识有绩效考核这回事，如若在平时，他们根本懒得去想懒得去做。这也是bob半岛平台官方 没有把绩效管理作为经理职责加以明确所带来的后果。
这里，我们应该对经理的管理职责进行重新规划，重新描述，把绩效管理作为经理的重要职责写进他们职位说明书，以保证经理明确重点，重新审视绩效管理，重新理解绩效管理对他们的工作意味着什么。
为了做好监督制约，bob半岛平台官方 应对经理的绩效管理的绩效进行考核，督促经理更加努力做好绩效管理而不偏离重点。
3、明确经理在绩效管理中应该扮演的角色和要做的事情
惯性管理在这里显然是行不通了，在绩效管理制度中，经理也绝非只有管理和命令一个角色，相反，他们将被赋予更多的角色。
这里，我把经理在绩效管理中应扮演的角色划分五种：
1）为了和员工共同确立年度绩效目标，经理需要扮演绩效合作伙伴的角色；
2）为了帮助员工在工作过程中提高绩效水平达成绩效目标，辅导员工获取绩效，经理需要扮演辅导员的角色；
3）为了保证员工绩效考核的结果“不出现意外”，考核之后不出现争吵，经理需要扮演记录员的角色，不断观察员工的表现，为员工建立信息丰富的绩效档案；
4）为了保证员工的绩效考核公开、公平、公正，经理需要扮演公证员的角色，站在第三者的角度公平地对待每一位员工，保证绩效考核结果的可信度；
5）为了保证绩效管理系统的有效性，保证员工的绩效得到改善，经理还要扮演诊断专家的角色；
4、明确绩效沟通的重要性
沟通是绩效管理成功的关键所在。一切的绩效活动都离不开沟通，绩效管理每一步都是经理和员工进行坦诚沟通并达成共识的结果。
所以，经理应在工作中不断提高沟通的技巧，通过与员工持续不断的沟通帮助员工提高业绩水平，达成公司的战略规划和年度计划。
5、明确绩效反馈的重要性
正如前面说讲，经理视绩效考核为麻烦，所以他们不愿意给员工反馈绩效考核的结果，害怕因此而站到员工的对立面。
是不是绩效考核结果就一定能给经理带来麻烦呢？是不是一旦反馈就一定引爆经理和员工战争呢？
其实不然。
一个完善的绩效管理体系完全可以帮助经理避免这些，关键在于你是否在按绩效管理的“规则”去做，如果你从一开始就与员工保持着密切的沟通，双方对问题的关注点都能达成一致的话，相信，绩效反馈面谈不会是一场战争，相反，它应该是一场愉快的会谈，一个经理和员工共同发现问题并解决问题从而共同进步的机会。
另外，通过绩效反馈，经理可以和员工就需要改进的地方做更好的沟通，以帮助员工清除障碍，获得更好的发展，这于员工、于经理、于bob半岛平台官方 都百益而无一害。
6、明确绩效管理系统诊断的重要性
世界上没有绝对完美的绩效管理系统，任何bob半岛平台官方 的绩效管理系统都有不足之处，都需要加以改进，你的bob半岛平台官方 同样如此。
所以，把绩效管理系统的诊断作为经理的一项重要工作内容加以明确非常必要，因为它关系绩效管理的长远运行。
在绩效考核结束之后，经理不必急于休息，也不必急于做下一年的计划，而是应该沉下心，认真研究一下当前绩效管理系统中存在的问题和不足，向公司管理层提交议案，为绩效管理系统的改善做进一步的努力。
一、原因分析
提到绩效管理，许多经理都摇头，“这不是个好活”。问及原因，他们大多都表示，“绩效考核不好做，耽误时间不说，搞不好还得罪人，这个活就是出力不讨好，经常要为了考核的事和员工吵架，不如就像现在这个样子，没有考核也没出什么大乱子嘛！何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。”
这就是当前一些经理对绩效管理的认识，相对于绩效管理的好处，他们更多的感受到了痛苦。在他们看来，绩效管理意味着烦恼、失落和不经济，意味着浪费和无谓的努力，他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年目前看起来还算有效的方法，因为那是他们熟悉的东西，而且那一套管理路子对员工还能产生作用，起码还没有危机到职位，至少目前他们的经理位子还“坐得稳”。
习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去做绩效管理？哪有意愿去和员工平等的沟通？至于业绩辅导、建立绩效档案、绩效反馈面谈，则是他们惟恐避之而不及的。相反，他们更习惯于面带威严，更习惯于做做指示、指导指导工作，让他们去和员工一起去完成绩效目标，似乎有点难度。
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在我看来，这只是问题的外因，根本原因并不在这里。其实，很多bob半岛平台官方 的老总还是非常重视绩效管理工作的，而且他们大多都表示了大力支持的态度，只是由于工作忙的原因，他们不可能时刻把心思放在这上面而已。话又说回来，我们能要求老总每天都盯在绩效管理上面吗？恐怕不现实，如果是那样，还要直线经理做什么？
所以，绩效管理之所以得不到有效的推行和推进，其根本原因在于执行，不是没有好的绩效管理方案，不是没有优秀的考核工具，bob半岛平台官方 当前最缺乏的是执行。如果没有强有力的执行，再优秀的方案，花再多的时间，也是白费，也只能流于形式，于管理的改革和改进无任何益处。
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看完这个案例，我们有这样几个疑问：这个bob半岛平台官方 没有绩效管理体系吗？这个bob半岛平台官方 的绩效管理做得完善吗？经理们做得称职吗？为什么一个普通的辞退行为最后会演变成劳资纠纷？这能避免吗？
带着这一系列的问题，我们再来探讨绩效管理的问题。
显然，这个bob半岛平台官方 是有绩效管理的，每年也都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水分太大，报喜不报忧，欺瞒公司，欺骗员工，结果给自己带来一大堆的问题和麻烦。
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所以，就此看来，这帮为了将害群之马扫地出门而乱加评价的经理显然是不称职的。
之所以普通的辞退行为到最后会演变成劳资纠纷，也是因为经理们没有能够正确评价员工而导致的后果，经理的行为让员工“误”以为自己做得很好，没有获得晋升，他们都可能觉得冤枉，被辞退当然是不容易接受的。
纠纷是不是能够避免？我们说这是完全可以做到的。只要经理能在平时的管理过程中将员工的绩效问题及时地反馈给员工，让员工对自己有一个清醒的认识，对经理的期望有一个明确的答案，这类事件就能避免，就能做到好聚好散，两不相伤。
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不怕没有好的方案，就怕好方案在执行的过程中变了形，变了质，这才让人最难以接受。
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二、像抓考勤那样抓绩效管理
对于员工的迟到、早退、旷工这些行为，经理们往往表现得很敏感，一旦发现立即追究，丝毫都不马虎。为什么？因为不能迟到、早退是bob半岛平台官方 的制度的规定，bob半岛平台官方 规定几点上下班就是几点，谁都得遵守，这是bob半岛平台官方 的“法律”，你不遵守，经理就有权过问，有权依据制度的规定加以处罚，当然，如果经理发现员工的违纪行为却不闻不问，bob半岛平台官方 也会追究这个经理的责任，因为严格“执法”同样是bob半岛平台官方 的“法律”对经理的要求。
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这里，我们应该从以下几个方面加以考虑：
1、明确绩效管理是关系公司发展的大事
在绩效管理制度中，bob半岛平台官方 首先应该对绩效管理与公司发展的关系加以阐释，将绩效管理置于战略地位，明确绩效管理于员工、于经理、于bob半岛平台官方 发展的好处，将之与bob半岛平台官方 的经营管理战略紧密联系起来，强调其客观重要性。
这样做的好处是给经理一个警醒，让他们明确绩效管理不是想象的那么简单，也不是说说就算的事情，而是事关bob半岛平台官方 发展，事关经理、员工职场命运的一件大事。
每个人都应该是其中的一员，经理更是负有不可推卸的责任，大家一起把绩效管理的事情做好才是bob半岛平台官方 的价值观所提倡的，经理更应该承担地管理员工绩效的职责。
2、明确绩效管理是经理的日常工作重点
很多经理往往在岁末年终的时候才意识有绩效考核这回事，如若在平时，他们根本懒得去想懒得去做。这也是bob半岛平台官方 没有把绩效管理作为经理职责加以明确所带来的后果。
这里，我们应该对经理的管理职责进行重新规划，重新描述，把绩效管理作为经理的重要职责写进他们职位说明书，以保证经理明确重点，重新审视绩效管理，重新理解绩效管理对他们的工作意味着什么。
为了做好监督制约，bob半岛平台官方 应对经理的绩效管理的绩效进行考核，督促经理更加努力做好绩效管理而不偏离重点。
3、明确经理在绩效管理中应该扮演的角色和要做的事情
惯性管理在这里显然是行不通了，在绩效管理制度中，经理也绝非只有管理和命令一个角色，相反，他们将被赋予更多的角色。
这里，我把经理在绩效管理中应扮演的角色划分五种：
1）为了和员工共同确立年度绩效目标，经理需要扮演绩效合作伙伴的角色；
2）为了帮助员工在工作过程中提高绩效水平达成绩效目标，辅导员工获取绩效，经理需要扮演辅导员的角色；
3）为了保证员工绩效考核的结果“不出现意外”，考核之后不出现争吵，经理需要扮演记录员的角色，不断观察员工的表现，为员工建立信息丰富的绩效档案；
4）为了保证员工的绩效考核公开、公平、公正，经理需要扮演公证员的角色，站在第三者的角度公平地对待每一位员工，保证绩效考核结果的可信度；
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4、明确绩效沟通的重要性
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上一条：
谷歌资深管理人谈职场十准则
自从几年前认识了谷歌（google）前亚太及拉美运营总裁苏克辛德•辛格•卡西迪（Sukhinder Singh Cassidy），我便一直深深为她丰富多彩的职业生涯所吸引。大学毕业后卡西迪就职于美林证券(Merrill Lynch)，随后跳槽至顶级电子商务服务商亚马逊公司（Amazon.com），再接着是OpenTV旗下的天空卫视。后来，她与人合办网络财经服务公司Yodlee，充分发掘了自身的bob半岛平台官方 家潜能。再之后，卡西迪加入谷歌（Google），在短短六年间为这家公司创办了多项业务。
如今，刚过完四十岁生日的辛格•卡西迪又开始了新的征程 —— 出任Polyvore的CEO。成立于三年前的Polyvore致力于打造一个紧跟时尚生活潮流的“社交购物”平台。我在周二的Postcard栏目报导了这个消息。卡西迪告诉我，一直以来她都在遵循着自己的职业准则。这些准则主要是关于如何了解自我，如何评估自己的热情以及何时何地实现飞越。我很开心她愿意和我们分享这些准则。以下便是这位硅谷巨星提供的职场良方。
1. 弄清楚你要证明什么和向谁证明。
首先请抛开别人的期待，找到你自己的期待，并作进一步分析。如果工作本身就足够让你热情洋溢，那么它就是你想要的。而如果你做事情的初衷只是为了证明自己，且这种热情在日渐消退，那么请停下来好好审视自己。
2. 笃信“直觉——收集数据——回归直觉”的循环。
当遇上自己喜欢的工作，请不要立即开始，而是要搜集尽可能多的信息。但还要意识到这些信息虽然有益但毕竟是不完整不全面的，它们仅限于帮助你检验和确定直觉。然后，在此基础上，你要决定是否迈出最后的一步。而这最后的一步通常会是一种飞越。
3. 记住：你无法创造、预知和高估消费者的喜好。
对你的产品或服务不离不弃的消费者群是你最宝贵的财富。请珍惜这笔财富。很多bob半岛平台官方 都拥有稳定的盈利业务模型，但网络消费群体是如此不稳定而又巨大，只有你向消费者展示产品之后，你才能得知他们的喜好以及他们将会作何用途。
4. 加入小本起家的精英团队。
精英团队通常上升力强劲且运营成本低。这种特质为它成为成功灵活高效运行的组织奠定了基础。我在Polyvore是第十三号员工。但光从 Polyvore庞大的网络客户群看，你绝对想不到它是家规模如此小的公司。
5. 与产品导向的满腔热情的创始人或梦想家共事。
这一点对于在硅谷工作的人来说尤其重要。大多数以消费者为导向的bob半岛平台官方 取得成功的原因就在于一个令人振奋的产品设想——更多时候是一个热情洋溢的创始人。这种人对消费者的需求通常具有超强的感知力。他们还能够激励或聘请到一些擅长解决疑难问题的大工程师。请务必找到这样的伙伴。这对于你成为一名成功的CEO至关重要。
6．同样，包容接纳所有的创始人。
创始人通常是那些为了自己的设想和公司而成功殚精竭虑，无私奉献的人。如果他们都离你而去，你的公司处于‘专业人士’的掌控下，你就应该担心了。我离开谷歌之后，有人问我是否还对谷歌存有信任，是否会卖掉持有的股份。我的答复是除非拉里•佩奇 (Larry Page)和塞吉•布林 (Sergey Brin) 离开谷歌，我才会有此顾虑。这也是为什么如果史蒂夫•乔布斯(Steve Jobs)离开了“苹果”，股东们就会寝食不安。
7. 在做出承诺之前要对事情作全面透彻的了解。
大多数人会花上几个小时，最多一两天的工夫来了解他们接下来将共事多年的人。（当然人们不会这么来选择配偶。）成功与失败最大的区别就在于你自身的文化体系与目前领导团队的协同程度，而不是你或者他们的能力。在这种情况下，不认真审视自己，又如何能能审视整个bob半岛平台官方 ？又如何能参与管理层或者董事会的会议、会见更多的员工乃至与首席财务官议事？
8. 喜欢并接受你现在的工作，还是来改造工作？
如果你能为自己将要给公司带来的变化而爱上它，那真是太好啦！显而易见，早作打算，你将更加得心应手。但如果公司已经拥有固定的客户、职员甚至已树立了品牌，你最好还是遵循它固有的文化。如果你想利用公司目前的资源重新招徕客户，那么你可能就需要从零开始来实现自己的构想了。大多数情况下，你则需要加速公司运行，并且利用它，以及bob半岛平台官方 的文化和客户。
9. 制定百日计划并检验它的可行性。
接受一份工作时，请设想一下前三个月内你可能取得的成绩。不妨就自己的期望做一份企划或最基本的行业计划，然后与公司的创始人以及董事会一起审查你的计划。还有，弄清楚日常工作的内容并扪心自问完成工作任务后的感觉。完成这些任务会给你带来多少快乐？它是令人精神为之一振还是精疲力竭？请坦诚地思考这些问题。
10. 哪怕你在开始新的工作时满怀信心要兼顾生活，认清事实吧，这只会再次成为泡影。
我可不相信那些用几天或几周的表现来衡量工作与生活是否平衡的做法。去年一年，我生了孩子，同时还关注硅谷内各种动向，和家人一起享受了好几个没有职员烦扰的美妙假期。但我在一天中表现出色的前提通常是只专注于工作或生活这一件事，为之振奋，受之鼓舞。因此，我们应该不定期地全面放松、充电，为下一个阶段的工作做准备。过去的一年中，我积蓄了更多的家庭支持，健康状况满状态复原，但事实上也因此故意放弃了好几个利益可观的工作机会。现在，我迫不及待地要进入下一轮工作期。在那时，我将再次失去平衡。
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1. 弄清楚你要证明什么和向谁证明。
首先请抛开别人的期待，找到你自己的期待，并作进一步分析。如果工作本身就足够让你热情洋溢，那么它就是你想要的。而如果你做事情的初衷只是为了证明自己，且这种热情在日渐消退，那么请停下来好好审视自己。
2. 笃信“直觉——收集数据——回归直觉”的循环。
当遇上自己喜欢的工作，请不要立即开始，而是要搜集尽可能多的信息。但还要意识到这些信息虽然有益但毕竟是不完整不全面的，它们仅限于帮助你检验和确定直觉。然后，在此基础上，你要决定是否迈出最后的一步。而这最后的一步通常会是一种飞越。
3. 记住：你无法创造、预知和高估消费者的喜好。
对你的产品或服务不离不弃的消费者群是你最宝贵的财富。请珍惜这笔财富。很多bob半岛平台官方 都拥有稳定的盈利业务模型，但网络消费群体是如此不稳定而又巨大，只有你向消费者展示产品之后，你才能得知他们的喜好以及他们将会作何用途。
4. 加入小本起家的精英团队。
精英团队通常上升力强劲且运营成本低。这种特质为它成为成功灵活高效运行的组织奠定了基础。我在Polyvore是第十三号员工。但光从 Polyvore庞大的网络客户群看，你绝对想不到它是家规模如此小的公司。
5. 与产品导向的满腔热情的创始人或梦想家共事。
这一点对于在硅谷工作的人来说尤其重要。大多数以消费者为导向的bob半岛平台官方 取得成功的原因就在于一个令人振奋的产品设想——更多时候是一个热情洋溢的创始人。这种人对消费者的需求通常具有超强的感知力。他们还能够激励或聘请到一些擅长解决疑难问题的大工程师。请务必找到这样的伙伴。这对于你成为一名成功的CEO至关重要。
6．同样，包容接纳所有的创始人。
创始人通常是那些为了自己的设想和公司而成功殚精竭虑，无私奉献的人。如果他们都离你而去，你的公司处于‘专业人士’的掌控下，你就应该担心了。我离开谷歌之后，有人问我是否还对谷歌存有信任，是否会卖掉持有的股份。我的答复是除非拉里•佩奇 (Larry Page)和塞吉•布林 (Sergey Brin) 离开谷歌，我才会有此顾虑。这也是为什么如果史蒂夫•乔布斯(Steve Jobs)离开了“苹果”，股东们就会寝食不安。
7. 在做出承诺之前要对事情作全面透彻的了解。
大多数人会花上几个小时，最多一两天的工夫来了解他们接下来将共事多年的人。（当然人们不会这么来选择配偶。）成功与失败最大的区别就在于你自身的文化体系与目前领导团队的协同程度，而不是你或者他们的能力。在这种情况下，不认真审视自己，又如何能能审视整个bob半岛平台官方 ？又如何能参与管理层或者董事会的会议、会见更多的员工乃至与首席财务官议事？
8. 喜欢并接受你现在的工作，还是来改造工作？
如果你能为自己将要给公司带来的变化而爱上它，那真是太好啦！显而易见，早作打算，你将更加得心应手。但如果公司已经拥有固定的客户、职员甚至已树立了品牌，你最好还是遵循它固有的文化。如果你想利用公司目前的资源重新招徕客户，那么你可能就需要从零开始来实现自己的构想了。大多数情况下，你则需要加速公司运行，并且利用它，以及bob半岛平台官方 的文化和客户。
9. 制定百日计划并检验它的可行性。
接受一份工作时，请设想一下前三个月内你可能取得的成绩。不妨就自己的期望做一份企划或最基本的行业计划，然后与公司的创始人以及董事会一起审查你的计划。还有，弄清楚日常工作的内容并扪心自问完成工作任务后的感觉。完成这些任务会给你带来多少快乐？它是令人精神为之一振还是精疲力竭？请坦诚地思考这些问题。
10. 哪怕你在开始新的工作时满怀信心要兼顾生活，认清事实吧，这只会再次成为泡影。
我可不相信那些用几天或几周的表现来衡量工作与生活是否平衡的做法。去年一年，我生了孩子，同时还关注硅谷内各种动向，和家人一起享受了好几个没有职员烦扰的美妙假期。但我在一天中表现出色的前提通常是只专注于工作或生活这一件事，为之振奋，受之鼓舞。因此，我们应该不定期地全面放松、充电，为下一个阶段的工作做准备。过去的一年中，我积蓄了更多的家庭支持，健康状况满状态复原，但事实上也因此故意放弃了好几个利益可观的工作机会。现在，我迫不及待地要进入下一轮工作期。在那时，我将再次失去平衡。
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绩效衡量的四个陷井!
淘课网资深培训研究员梁老师指出：
在bob半岛平台官方 绩效管理中，绩效衡量扮演着一个举足轻重的角色：使用得当它可以成为大幅度提高组织绩效的助推器，使用不当则会变成组织变革和绩效提升的拦路虎。
有效地使用绩效衡量方法可以对bob半岛平台官方 运营状况进行及时的反馈。根据这些反馈我们可以判断bob半岛平台官方 是否在向自己的组织目标迈进、员工是否需要培训、流程该如何优化重组等等。
作为对bob半岛平台官方 运营结果的反映，绩效衡量为bob半岛平台官方 的改进方向提供了切实的依据。
与此同时，绩效衡量使用不当也有可能造成打击组织士气、降低团队效率、妨碍质量改进等负面因素。bob半岛平台官方 绩效衡量中存在四个最常见的陷阱：
●经验主义：重历史轻未来
结果管理的基础是历史信息，它展示的是今天的结果，这样的结果往往是昨天的管理决策造成的。但是，对于今天的决策如何影响未来的结果往往并不具备参考和预测价值。
在这个充满竞争和变化的时代，bob半岛平台官方 已经不能根据以往的经验判断预测未来。
提高和改进始于对结果有重大影响的关键服务、产品、流程和支持系统的识别和衡量。但是，如果采用守株待兔的方式单纯从过去的经验来做判断，就像驾驶者只看后视镜，bob半岛平台官方 早晚会驶入绩效下滑的泥潭。
●范围错位：重内部轻外部
很多bob半岛平台官方 半岛官方赞助的多特蒙德 的绩效指标着眼于满足内部的需要。管理者满足于命令-控制模式，对每一项作业和工作日的每一分钟进行跟踪，绩效指标的半岛官方赞助的多特蒙德 也仅限于某些内部职能部门：财务、人力资源、信息技术等等。
这种绩效衡量的方法忽略了客户的需求，高品质的服务提供者需要从外部对客户进行衡量。这要求bob半岛平台官方 首先明确对客户来说什么是最重要的，接着考虑如何向客户提供产品和服务，然后落实到具体的产品生产和服务提供的人员身上。对经理人员和相应职能部门的绩效衡量指标半岛官方赞助的多特蒙德 也应该从这个“客户-服务者-生产者”链条背后的驱动因素为出发点进行。
●改进对象：重个人轻结构
与选择衡量指标同样重要的是衡量信息的使用。在许多组织中，团队成员抵制对各种比率、循环周期和客户满意度的精确衡量，因为这些详细的信息将他们的工作暴露无遗，使之成为绩效责任的直接承担者。
大量的证据表明，bob半岛平台官方 85～90的错误来源于组织结构、系统和过程，但是大多数的经理还是习惯于从人身上而非结构和流程上找问题。
●知行不一：重衡量轻行动
绩效衡量仅仅是一个指标汇报体系，不管衡量体系有多么先进，衡量结果只能告诉bob半岛平台官方 绩效之现状。
绩效的提高则有赖于将相关人员组织起来对关键流程和支持系统进行分析和改进。绩效指标为bob半岛平台官方 找出了问题症结所在，因此，bob半岛平台官方 更重要的是针对这些问题采取的改进措施。如果绩效衡量不能引导出绩效改进的措施，那前面所做的工作完全是浪费。
绩效衡量是提高bob半岛平台官方 绩效的一个基本工具，选择合适的工具无疑是重要的，同样重要的还有如何正确地使用工具，两者共同决定了bob半岛平台官方 绩效管理的最终效果。
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