组织管理中的最不需要与最需要

　　管理知识的主要来源是经验，是经验的跨地、跨时的反复证明。学术主流的看法是，经验证明主要靠定量研究(尽管也允许少量的定性研究，而且是实证主义框架内的定性研究)，定量方法也就是主流圈子里接受的那些工具(库恩的观点)，不需要争论，看那些课题，看那些文章就一清二楚，当然，前提是你有足够的兴趣去关注。

　　对于组织管理，我比较相信个体的经验，我不太相信这世上会有“普遍意义”的组织管理知识(但我高度地信赖常识，而常识往往是地域性的)，就如同我不太相信“人生道路”只有唯一的正道。所以我也对直觉感兴趣，对洞察很在意，对基于自己的生命体验后的顿悟很着迷(尽管是非常局部的知识)。仔细想想，自己这一拨人，没机会扛枪过江，没赶上上山下乡，对世界的了解，多半是间接经验、书本经验。起初脑子空空的，填了不少“舶来”的概念、原理，在大学里前前后后待了近22年，在小公司、“大”公司做兼职也就6、7年。大学的管理，我深有感触，小公司的管理，我有些体会，“大”公司的管理，经验让我怀疑战略不那么管用，并且发现领导与高管间的“关系网络”举足轻重。

　　因此，我的体会是：除非有足够长的时间介入一个组织，除非有愿望去不断反思自己、观察他人，除非有好奇心拿那些“经典”的理论去检讨自己的组织、组织中的人，包括你自己，不然，似乎很难说我们明白了组织管理，明白了管理，明白了其中最重要的“变量”——人。

　　分享即快乐，我不图自己能螳臂挡车，只期望有些许的共鸣，有哪怕是一丁点儿对实践者的启发性(这是我对管理学术本体论意义上的理解)。

最不需要之No.1：统一全员的思想

　　思想最好不要被统一，因为统一思想的假设很幼稚，也就是说想法跟做法应该一致，问题是怎么会呢，有必要吗，凭什么啊;或者就是另一种解释，叫作野蛮，连脑子里面的东西也想管，过分。结果就是逼着别人拿嘴巴当想法，所以催生出越来越多不敢/不愿把想法讲出来的人。长此以往，认知失调了，行为失衡了，要么是抑郁症，自残，要么是狂躁症，伤人!

最需要之No.1：(尽量)统一行动

　　能(尽量)统一行动就好，行动是比较可见的，或者说比较容易用结果来衡量。告诉别人你需要在什么时间、地点，需要什么作为、什么创意(新)，需要多少，然后，开出你的条件，同时允许别人比较，最后说好了，大家签个协议，把义务和回报都写进去。再复杂点，就是要充分考虑彼此的文化传统和风俗习惯。

　　当然，对于搞创意的人，统一行动也很变态，因为其中的假设连幼稚都不配，简直就是愚蠢!创意(新)天生就是要颠覆那些陈规陋习的，你整天却让他/她“中规中矩”，“不敢越雷池半步”，“惟马首是瞻”，末了，竞争来了，压力来了，危机来了，又埋怨人家没脑子，拿不出办法，怪谁?

最不需要之No.2：被垄断的权力

　　任何组织都不可能没有权力，权力说到底，就是十字路口，不知道前后左右的时候，有一个声音斩钉截铁地说，笨人向左，我们往右。时间越紧迫，情绪越紧张，那声音的效力越大。战场上军令如山倒，就是这个道理，因为那关乎人命。但在一般组织中，如果只“允许”少数人发号施令，那就很幼稚，因为垄断权力的假设是，“权力”所选择的路径，每一次都应该最好，或至少是次好、不坏。这个几乎不用争论，我们早知道，即使见过100万只白天鹅，也不能说，天鹅都是白的。而在组织中会有哪种权力，能拥有建立在100万次“正确方向”的经验积累上的呢?做梦!想想看，那些曾经伟大的bob半岛平台官方 家和高明的战略制定者们，有几个在今天的经济衰退(典型的黑天鹅事件吧)面前，依旧能运筹帷幄、决胜千里呢?

最需要之No.2：权力的边界与制衡

　　大多数组织里并非都是生死攸关的事，你要适当约束权力的范围，即使是把权力已经让渡给了“规则”，也不要让权力或规则之手伸得太长，管得太宽，以致无孔不入，要让人有些自主性，不然还会是人的活法吗?特别是，在十字路口，到底是向左还是往右，甚至是向上还是往下，别忘了多听听其他的声音，只要别人的说法有理有据，搞不好还就是“站那儿不动”才是最好的选择。